企业要基业长青，必须有持续的能力和人才来保证。而能力和人才的培养主要依靠培训来完成。因此，但凡基业长青的企业，员工培训的开展及结果都非常好。企业通过培训深化文化建设，让员工不断提高自己的能力，在个人获得晋升发展的同时又推动企业发展。

1. 要有清晰的职业生涯设计

从员工进入公司之日起，就要通过企业的培训，了解企业对员工的职业发展规划。他们会通过自己的努力在职业生涯道路上一步步地前进。一般企业都会根据组织特点和员工特点设计较为完备的职业发展通道，并且围绕职业发展通道进行员工职业与培训规划。从员工进入公司那天起，就要按职业生涯的设计来开展培训。员工需要通过培训提升工作能力，以较快地胜任目前的工作，并为下一步的晋升奠定基础。

 示例：员工双通道任职资格职业发展路径

2. 各阶段的能力技能需求

无论是管理人员还是专业人员，他们的职业发展通道都要按阶段式进行科学设计：纵向晋升、横向拓展再晋升。无论是哪一种模式都必须有相应的素质技能及经历要求。职业生涯发展阶段中各阶段所需要的知识和技能不尽相同。设计好各阶段对知识和技能的标准之后，就要以此评估现有员工能力的差异，同时要针对性地设计各阶段的培训课程。当员工的素质能力与岗位需要有差异时就需要通过培训来提升。而培训的内容通常是标准的知识和技能，比如，新员工培训、岗位技能培训、通用素质培训等。

3. 胜岗度与职业发展激励

企业的员工胜岗度越高，成长越快，越能促进企业经营活动的开展，员工自我成就感、收获就越多。提高他们的任职资格技能，培训自然是必不可少的工作。培训部门要基于岗位的任职能力要素来开发相应的课程，从任职资格认证的关键要素出发，设计出基于人员级别、专业的任职资格行为标准、专业知识和能力要求，规划课程体系，制订课程开发计划。通过系统性地组织培训并认证，让员工通过认证获得晋级/晋升激励。

4. 绩效提升的辅导培训

从绩效管理的地图来看，组织绩效层层分解在岗位上，由员工共同来达成。因此，促进员工提高绩效意义重大，关乎业务策略的落地。当具体的业务策略在执行过程中遇到阻力或问题时，培训的目的就是解决问题、提升业绩。因此，培训管理者首先要区分出哪些是通过培训可以解决的，哪些是通过培训解决不了的，哪些因素是通过行为改变促进绩效提升的。在进行有效的绩效分析后，将绩效问题转化为培训项目，辅导和帮助员工提升能力和素质，确保员工绩效目标的达成。对于绩效不达标的员工要进行针对性的辅导，主要从知识技能的掌握、工作方法技能、工作态度等方面来进行辅导培训，以此确保员工绩效目标的达成。

5. 认同文化价值观体系

企业文化由企业组织、企业老板构建，他们所设计的、所倡导的理念已经很清晰，但真正文化的载体是员工。员工只有认同企业文化，才会增强主人翁意识、敬业精神、责任感，自觉学习掌握知识和技能，更好地融入企业。构建员工认同的价值观体系，培训是重要的环节。通过组织培训，把企业的价值观、行为规范逐层逐级地深入到员工心中，让他们从知、信、行（如下图所示）中去达成企业文化的高度统一，这样才能让员工成为真正的“主人翁”。

企业文化培训落地图

>>>上述文章摘自潘平专著《老HRD手把手教你做培训》（中国法制出版社）。当当网有售。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！