实战为本的结构化面试

一、    招聘现状

招聘选才不专业，企业重视程度不够

二、    招聘现实

招聘测评方法的设计非常专业及重要，80%人才的流失源于选才的失误

三、    结果

选才的错误导致了高昂错置成本

选才的错误会带来过高的人工成本，培训成本，机会成本，补偿成本，管理成本及其他沉默成本。这些成本统称错置成本。

据调查和估算，平均错置成本达给用错的这个人的工资及奖金五倍以上

四、     结构化面试的优势

招聘诸多方法，但质量稳定可靠的方法是结构化面试

国内管理强调个体的用，而国外强调规范化，流程化

结构化面试是为了让不同的人按照同样的方法来做，都能保证质量和稳定，不会因为不同的考官导致结果不同差异

五、    结构化面试定义

1.   招聘的流程步骤结构化

2.   考察的要素结构化

3.   考察的方式和题目结构化

4.   评分标准结构化

5.   考官的分工结构化（组织稳定的考察团队，每个人明确分工考察的项目及能力

6.   考察的环境独立，不受干扰

面试座位用的较多也较为推崇的是：面对面坐的方式进行面试。原因是正规，严谨；让应聘者会承受一定的压力；便于所有考官观察应聘者的面部表情和肢体语言清楚通透。

六、    行为面试（常用有效）

面试中常用有效的是行为面试

紧抓3个关键点：本人的事，过去亲身经历的事，具体的事

以上是中规中矩的行为面试，防止面霸的方法为在行面试中加入情绪因子。观察面试者在阐述事情的时候是否有有一致的表情，动作等等。

七、     BBSI（be behavior structure interview）行为逻辑面试（经典的面试方法）

1.   不要听概念型的应答

2.   抓具体事件

3.   抓逻辑（文字/话语/行为三类前后是否一致，三类信息之间是否能印证一致）

八、    实战行为面试：PBSR 基于实战的结构化选才

1.   着眼实战：以胜任岗位任务为宗旨设定考察标准

2.   强调实战：以考察应聘者实战能力与素质为核心

3.   现场实战：以现场行为实证而非只是面试为指导

九、    面试的不同（举例）

1.   概念认知：如果和上级意见不一致，你会怎么做

2.   行为面试：如果上司让你按照他的要求完成，但你发现他的方法不一定好，你有更好的方法，你会怎么样？

3.   实战考察: 角色扮演，现场模拟

十、    实战的面试方法

1.   现场操作法：一线员工

2.   情景模拟（角色扮演）：提供真实场景

3.   案例分析：提炼企业案例

4.   体验活动：团队活动与活动竞争（成本高，但招人比较稳妥）

5.   评价中心法：DDI综合实战测评（招聘比较高素质的人才）

十一、 是否合格的考察的六个维度

1.   K：knowledge 专业知识

2.   S: skill专业技能

3.   A：ability综合素质，综合能力(看不见的技能)

achievement工作经验

4.   P: personality个性特点

5.   M：motivation做事的动机

6.   V：value价值观（最重要的一点）

上述6个维度需要根据岗位的不同考察的侧重点与项目不同

基层岗位考察其中2-3个项目即可，专业技术和各种 管理岗位6个维度都要考察

十二、 招聘面试经典6问

1.   引入式

2.   行为式（精髓：本人过去亲身经历的具体的事，问标志性事件，最好的事，最坏的事）

3.   虚拟情节式

4.   动机式

5.   智力式

6.   压迫式

以上行为式和虚拟情节式最有效（宝洁问题均为行为式，英特尔均为虚拟情节式）