临近年关，工作也进入收尾阶段。但是敏感话题依旧存在，其中之一就是年终奖怎么发能够皆大欢喜？一年的工作是否被认可，做的事情价值几何，除了那一张绩效考评成绩单，更直接的评判恐怕就是年终奖额度的大小了。再加上春节放假之时更是各路大仙一较高下的良机，公司的免费推广就靠员工们自豪的口口相传了，恐怕一定程度上也会影响到年后招聘推广工作。说起来，不过就是多发点钱的事儿，可深究下去好像不单单是发点钱那么简单了。

为了让大家能过个好年，年终奖的方案修改了N多次，要有激励性就不能定的标准太高，让员工稍微蹦达那么一下就能够得着；同时还要核算成本的问题，还要考虑到同行业年终奖发放水平的高低，怎么样也得高于市场10%吧，要不怎么匹配公司的资质呢。为着这个事，跟董事长、财务一起讨论多次、核算多次。最后定出来一个还算“凑合”的方案。按照业绩实现比例提取一部分做现金奖励，同时加入日本旅游奖励，苹果手机奖励，再配个年货大礼包。花费不小，可是反响却没有预期的那么高。问题到底出在哪了？

调查了一圈明白了，发的方式出问题了。员工听说财务跟董事长提议：年终奖咱们可不能一下子全发完，得留点。年前发一点，年后3月份再发一点，理由是过完年肯定会有一批人直接就不来了，要是全都发了就白发了。这个事对董事长来说不算大事，也就没有多做质疑就同意了。听完，我也呵呵了。

年终奖金分期发实际意义能有多少呢？细细的想，财务作为成本控制部门，这么做也无可厚非，花钱都会肉疼，再加上销售人员年后会有一部分流失本就在意料之中。但是原本激励的目的和效果打了折扣，花了钱不讨好，这样做真的值吗？

先不说员工是否理解你的一篇挽留之心，单说大家对于年终奖的理解应该就是：既然核算方法定了，那么这些就是我应得的，why你说扣就扣，扣还扣一半，到底想不想让大家过个好年了？对于本该这周就落袋为安的人民币的数量打了折扣，让谁都很难接受。更有可能对于还在犹豫去留的员工是一个做出确定离职的导火索，一个表示激励和公司关怀的好机会，就这样变了样子。

该给的还是要给，单单指望扣点钱就能把人留住，未免有些天真。我的理解：年终奖就如同孩子们每年都会收到的新年红包，你本来告诉孩子今年给你包个大大的红包，结果一打开，10块钱，你说孩子是高兴呢还是撅嘴呢？企业留住人才要靠全面的硬件和软件还要看员工个人和企业文化的匹配度、磨合度。幻想着员工离职了，剩下的年终奖我就省下了，实际真有这等好事吗？

后记：知道这个消息之后，我向董事长提议，年终奖对半扣留不合适，总有一天要发的钱何不一次发放，员工高兴，过年在亲朋好友中做宣传，年后可以更好推进招聘工作进展。况且，留得住钱、留不住心，意义又何在呢？——最终结果折中：年前发放70%，年后3月发放30%......