古语云：千里马常有，而伯乐不常有。

其实现在想想，这话明显是挤兑我们人力资源管理者的。

毕竟大BOSS们还有更重要的事情要决策，毕竟我们HR才是招聘人才的第一把关者。如果我们都修炼成伯乐之眼力，古语的话恐怕就成为了浮云。有没有突然感觉自己肩上的担子好大？那么，问题来了，如何才能让自己成为伯乐呢？结合所学，浅谈几点关于如何主线控制面试并取得良好效果的：

一、启动阶段：

1、建立融洽关系。至今还有很多面试官以为面试是一种“审讯”过程，板着脸，趾高气扬，动辄就压力追问面试者，这样方能显示出面试官的权威，也才有一种淋漓尽致的快感。

这样的面试官，只能让千里马从眼皮底下逃走。每个人都是凡人，都会有多少的缺点，在压抑的气氛下，面试者的缺点无疑被无限放大，优势展示不出，总有日行万里的本身，也被一个喷嚏一颗痣而蒙蔽了双眼。

亲和力是我们HR必须修炼的，为下一步的面谈提供良好条件：

首先，面试场所必须明亮，圆桌最好，排除手机、电脑的影响；

其次，寒暄，相互介绍，不要一上来就让对方自我介绍，因为难度很大，容易形成一种距离感。

最后，要做一个倾听者，遵循1-9原则。90%的时间交给面试者，用10%的时间来加以指引。

二、深入阶段：

表达能力固然重要，但我们往往要找到面试者的最大优势。把控主线，就是紧紧围绕面试者的经历，找到有价值的关键事件，并深入沟通。

1、找到起始点，回顾经历。一般以时间轴来回顾，面试官要迅速找到熟悉的起始点，比如老乡、曾经待过的地方，来增加亲切感。

2、找到关键事件，必要的时候可帮他一起梳理找出。

3、与候选人就关键事件进行深入沟通。从而挖掘面试者冰山下的潜在能力。

这里的方法有两种，一个是基于关键事件（以上所谈），还有一种是基于胜任力模型。采用STAR原则，即情景-任务-行动-结果来讲述。

4、需要我们做到：善于提取要点，记录；对照评估表进行评价，通过引导提问澄清问题；问清问透。

三、验证阶段：

以他的行为表现来推到潜在能力，并与公司的能力要求相对比，做到有很高的契合点。需要我们做到面试者信息的甄选识别与评估：

1、积极有效倾听候选人信息并作出逻辑判断。

2、通过关键事件讲述识别验证候选人关键能力。

3、信息的多重验证实践。

四、结束阶段：

1、鼓励应聘者提出问题。

2、若应聘者合适，可适时多介绍公司的情况以加深其印象（宣传公司，以此来吸引）。

3、查核是否遗漏重要问题和资料。

4、告知应聘者下一步应做什么（如果碰到优秀人才，一定要把安排告之，防止流失）。

5、感谢应聘者所花时间及对此工作的兴趣。

理论化的内容总是看起来很美，需要我们不断修炼实用的能力。我觉得修炼的过程，不一定非要在面试中，日常生活中同样是机会多多。比如初始一个朋友，与久违的好友聊天，都可以使用以上四个阶段的东西。所谓学以致用，就是要放在生活中，而非针对性的小范围，否则，你可能永远没有机会修炼。