01 效率为本

评估员工工作饱和度的方式其实很多。

但是，在评估之前，有一个问题必须考虑，就是工作效率的问题。

不要笼统的把工作效率当做一个“常值”，每个公司对效率的理解存在着本质的差异。也就是对8小时工作所包含的内容分量有多重，看法不一。

即便是在一个公司内部，这种理解也存在差异，所以在做工作饱和度评估之前，一定要弄清楚这一点。

02 工作量分析

我们常用的工作量分析，是把一个岗位的工作尽可能拆分到最小单元，每一个工作事项，或者一个动作，拆分到最小“0.5H”，以此为单位来累计一天的工作量。

比如下表。

这个表的制作有几点需要关注：

1、制作的前提，是岗位内容明确。

一个岗位究竟要做哪些事，是很明确的。只有属于这个岗位的内容，才需要做拆分与罗列。

做这件事有两个好处：

① 能让这个岗位上的人，明确知道自己在每个工作类型上，要做哪些动作。

② 能让工作有衔接的其他人员知道，在哪些环节上可以合作。

2、时长一定是小时。

有些工作的周期很长，或者有临时事项，亟需解决，就需要突击开展。这样的情况并不好做时间评估。

那要怎么做呢？依然遵循分解原则。

比如校园招聘方案，肯定不是一两天能完成的，但它一定有个时限。比如一周。

那一周平均下来，一天会有多少个小时投入在这个事项里，就写几个小时。

这种评估虽然主观，但拆解后的数值是否符合实际，是能够看出来的。这就是最开始说到的效率问题。

本身工作评估，就不是很客观的一件事。效率高和效率低的差异，可能非常大，不结合实际，就是空口胡说。

3、频率跟工作实际挂钩

拆解下来的工作时长，累加起来肯定超过8小时，如何评估一天的工作量，需要和频率挂钩。

原则是优先算每天，当每天的工作时长达到6个小时，其实就已经足够了。因为还有额外的活动时间，可以用来对付每周、每月的工作内容。

实际上，满打满算的8小时，根本不可能。别说一个人的精力不允许了，员工实际上也不会这么干。

另外，之所以计算工作量，主要是针对那些工作不饱和，同时还喜欢找借口的员工。能有个对付他们的工具。

那些原本就忙得不可开交的人，不用分析，肉眼都看得出。分析更多是在帮他们，找个理由加工资或者减负。

03 反向验证

做的表合不合适，有一个很简单的验证办法，就是让员工提交工作报告。让员工每天提交工时报告，每天做了什么，分别用了多长时间。

这个工时报表有两个硬性要求：

① 以小时为单位，最小为“0.5H”。

② 每天必须累加起来达到8小时。

这么做的好处是什么呢？

1、让员工清晰知道，自己一天究竟干了什么。

写过的人就知道，如果员工真的啥都没做，或者工作不饱和，想要“较真实的”写出一天的工时报表并不容易。

因为工时和工作产出息息相关。

比如，你写了筛选简历4小时，可你一个简历也没找到，请问你的工作效率该是有多低。这给领导看到了，直接就是被pass掉的命。

2、反过来验证工作拆解是否合适。

在拆解工作时长的时候，多少带着点主观感受，事实如何，要通过实际的数据验证才知道。

这些数据的存在，能为调整工作分析提供依据。

3、能在同质员工之间进行横向效率比较。

同样是做招聘，A员工投入时间长，成果低。B员工投入时间短，成果高。不用特意分析，就知道哪个员工更优秀了。

当然，这么说有些绝对。毕竟投入时长和工作产出之间，还有一个“质”的问题。比如A员工的岗位很难招聘，B员工的岗位非常容易。

但一般来说，很少有这么极端的情况。

一个公司岗位的难易程度，大家都很清楚。是不是岗位难易程度造成的，把双方工作对调一下，结果也是会显而易见的。