第一次认识到小晖晖老师，是在微信课程群里的分享，至今记忆犹新——《中小企业HR如何自己增值》，逻辑思维在老师的建议下，一直训练着（效果有没有，请见下回分解），而后对其三茅的总结入迷，诙谐的语言，将大力资源大智慧融入于此；老师的微课总能有不一样的收获，就像老师所说，那是书本上不会教的；所以做为一名路转粉，决心跟着老师步伐，抄人力资源界，泪奔的是本人不在深圳，不在深圳，不在深圳~~~，庆幸的是互联网的发达，让我可以以另一种方式向老师学习，积累能量，破茧重生。

       听培训课程时有老师提过培训需求来源之一为员工当前能力现状与素质模型的差异，听暗黑跳槽课程时老师在讲到工作业绩时也曾提过建立公司岗位素质模型，并依据其设立各岗位结构化面试题库，近期如此高强度提到这个词，为了跳槽也了解了一番，再一听老师的这次V课，条理感觉就更清楚明了了；岗位分析——职位说明书——任职资格——素质模型，在公司的现有员工与任职资格不符时，用标杆分析提炼出新的任职资格；任职资格老师提及到7个部分:生理条件；学历、知识与证书；工作经验与项目经验；工具与技能；职业能力；个性与发展；只可意会不可言传的招聘要求；其中5、6项就是作为面试官最难测评的，也就是冰山模型里面最下面的2个层次；三个不等于让我们对我们招聘文书的撰写，简历的筛选、面试的测重点有了新的认识；

                        工作经验≠岗位经验；岗位经验≠项目经验 ；项目经验≠成功的项目经验

 所以要招到合适的人，就需要深度挖掘其是否具有成功且真实的项目经验；

     素质模型之前看的少则七八十个，多则一两百个，看着我就醉了，这东西，凭我现阶段的能力要想消化，吸收，一个字难，两个字太难，三个字不可能；还好有我们帅气的小晖晖，总结下来20个，对，你没看错，只有20个核心的素质模型，还自创了9宫格词典（贴图的人太多，本人就不贴了），这样一来，理解就容易多了，有了能力词典就玩事了吗，非也非也，当然还要画出我们的素质模型，怎么画，困惑吗，小伙伴？当然要上能力词典了？名称、定义、体现特征、分级；此词典一出，素质模型那都不是事（可惜这就是一大工程，臣妾做不了~~~，只有翘首以待老师的成果，再次谢谢老师的无私奉献）

    本次课程最大的收获就如老师课程的标题一样：简单认识任职资格和素质模型（职业能力），仅仅是简单认识，清晰的知晓素质模型为何，怎么来的，以及如何去绘制各岗位的素质模型；准确的任职资格是前提，胜任力词典是基础，要素定义和行为表现是根本，三者必不可少：学的越多，感叹不懂的越多，路漫漫其修远兮，吾将上下而求索！继续坚持，努力，等待破茧重生的时刻！

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