听说顺丰的快递员被掌掴后，顺丰总裁老总王卫第一时间就在朋友圈表示：“如果这事不追究到底，我不再配做顺丰总裁！”。接着又回应说不接受调解，今天接着回应：如果这个世界是用钱或者一个道歉可以解决问题，而不以法律解决问题，法律要他干吗？

这三段，基本上是今年快递业最佳的一次推广了！

让人看了只想说一个字：爽！

我一直觉得企业和员工的关系就跟夫妻关系一样，当年相亲的时候各种美好，可惜相爱容易相处难，磕磕绊绊常有的事情，但是你遇到这位希望托付终身的男朋友对你极扣，一旦发生纠纷便擅长家暴，你还有心情么。若你被欺负了，你的霸道总裁跳出来，对着恶人大吼：你等着，叫你好看？你啥心情，嫁，必须嫁。这辈子跟定你了。生是你的人，死是你的死人。

员工关系不是人力资源部规划出来的，它脱胎于企业文化，并且作为企业文化重要的一部分，将文化这种高大上的东西具象化，什么叫以人为本，什么叫家文化，从员工关系中都能窥其一斑。顺丰快递员收入高业内都知道，顺丰快递员在企业是受到尊重的，这大家也知道，顺丰快递员在外面受欺负了老总出来撑腰，大家今天看到了吧。知道顺丰员工的忠诚度和执行力哪里来了吧。

如果你认为我仅仅说的是霸道总裁出来撑腰的事情，那就是聊聊新闻，下面我们聊另外一个问题：员工关系如何走心？外界是这么评价顺丰的人力资源模式是给用高中生发研究生的工资干小学生的活，（事实上他们也用考大学的概率去淘汰不合格员工）。也就是说顺丰的快递员很多都是高中生学历，但是却能靠自己的能力领到研究生的工资，从马斯洛需求层次总说，当低层次的生理需求、安全需求、社交需求都能够得到满足后，下一个层次就是尊重需求。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。当员工的经济激励达到一定界限可能会发生边际递减效应时，这种对员工职业尊重的投入恰如润物细雨，于无形中滋润人心，暖如仲春。这与海底捞对员工的激励有相似之处，也就是给予在社会上这一行业所最缺的东西，尊严，无论是餐饮业还是快递业，这一点应该说是很缺乏的。人无我有，人有我优，这就叫竞争力。因为员工激励的方向很走心，所以这种激励员工也非常买账。尤其强调的是这种激励不是一种喊出来的文化，而是从理念到制度到行动都保持了一致性。所以当王卫喊出要提员工撑腰时，员工会领情，舆论也会领情，不会出现某些人整出点事情之后，舆论导出个炒作嫌疑。

经常跟做人事的聊，企业文化在中国是建设不出来的，更多的是企业老板文化，企业管理文化的自然流露。企业只有寻找属于自己的文化，才不会水土不服，才不会流于形式。而实践也证明很多企业最终走向成功也正是依赖于在这个行业中摸索出了符合行业发展的自己独特的文化以及这种文化所产生的向心力。