绩效来了，会痛，证明它尚存在，你尚在意。当绩效来了，你无感了，那它就如同一张废纸，形同虚设。

细想我们身边有多少绩效考核是纯粹是忽悠老板，忽悠员工，然而对实际效益却没有半点作用的？我们不敢翻出来，是因为害怕去面对，很多员工对绩效反感，除了“无端端”扣分这种痛，还有考核的内容实在是令人从心底反感，因为的确没有从根源上让员工是发自主观能动性去工作。

可是，绩效考核这种千方百计设计出来的玩意儿，只是仅仅让你痛吗？我们是否还是可以更高层次地痛并快乐着？

民以吃为天，吃饭在广州是头等大事，凡是某团能搜到的美食推荐，几乎都要排队，排队成了一个非常折磨人的常事。对于餐饮行业，为了提高员工的服务质量，避免投诉是他们最直接有效的管理手段，可是对于顾客来说，他们的这些考核机制，并没有起到顾客对这家店关注程度会有所影响，因为既然需要排队的店，肯定食物出品是过关的，甚至是受人们追捧的，如果还是按照传统意义上的考核内容，除了是一种形式主义，还能给我们带来什么呢？

偶然发现一家餐厅的做法，令人感到惊喜。他们为了缓解长时间排队对顾客造成心情影响，设定根据等待时长给予相应折扣。比如等待10分钟以内，可以选择价格约20元内菜式进行折扣，20分钟以内，可以选择价格约50元内菜式进行折扣，以此类推，这种措施让消费者在等待的时间里享受了一种等待的幸福（有优惠，心理相对平衡），看似是一种促销手段，提升了顾客满意度，换个角度却是一种以结果为导向的绩效考核手段改革。将迟数据作为员工工作效率的考核依据，也促使员工提升工作效率。

很多传统的绩效考核，大多都是固定而自以为有效的模式，但是现在越来越多90后成为了主力军，他们推崇的不是一种“狼性”精神，而是如何快乐的工作，往往一些看似有效的管理手段，在他们身上体现的时候就变成叛逆心理。

在设定绩效考核时，如何才能做到痛并快乐着呢？

1.以结果为导向的绩效考核。

无论采用哪种模式的绩效考核模式，其最终的导向都是以结果为主。比如，服务行业考核的不仅仅是服务水平，而是由服务水平所带来的收益。服务员——顾客——收益这三者是相辅相成、环环相扣。

2.绩效考核需要因岗而异。

团队中不同的岗位需要采用不同的绩效考核方式，很多企业为求方便，公司上下无论何种岗位都采用同一考核方式，导致考核结果偏差甚远。比如，项目人员要对项目进度或项目结果负责，可采用“目标管理”考核模式；而一些文职岗位，可能会采用KPI或360°综合考核。（表格中是常用绩效考核工具综合分析对比情况）

                    常用绩效考核工具综合分析对比表

3.动态式绩效考核。

毫不夸张说，有些企业一张绩效考核表用十年，然而在企业或个人的发展过程中，如果绩效考核过于“稳定”，就会形成温水煮青蛙的效应，具有竞争力（精准度高）的绩效考核需要伺机而动的。比如一个员工需要晋升，按照动态的绩效考核，是应该在考核范围内适当增加两项与未来岗位相关的考核内容。

4.绩效考核评估项目的比例设置及有效性。

比如，考核一个招聘专员，考核内容会有：面试到岗率、招聘成功率、人员流失率等，虽然几项考核内容具有岗位指向性，但是，比如人员流失率这项，并非所有员工离职都是招聘专员的过错，按照我们往常的经验之谈，三个月以上离职的员工几乎都是和直属领导有关，而老员工离职几乎就是和公司有关，因此，对于一个招聘专员，如果人员流失的考核项比例设置不合理，或者没有细分的阶段性划分，就容易出现考核偏差。

5.避免伪量化指标。

我们常见的伪量化指标有这些：思想道德占10分，责任心占10分。假如你上司在这两项分别给你打了8分，你可能半天也没想不出个所以然来，思想道德究竟哪里出问题了，责任心的那两分是究竟哪里被扣的呢？难道那天上司交代的寄私人快递，没帮忙垫付邮费的原因吗？

6.游戏化的绩效考核机制。

90后是虚拟世界成长的一代，他们熟悉游戏化模式并热衷于此，从心理学的角度来说，游戏之所以吸引人，其根本原因在于它的反馈机制，绩效考核想要有好的效果，可以根据游戏的特性，设置一些关卡以及晋升的途径，比如将考核评分条设置成为“能量条”（血量），并不断的在过程中给予反馈。

绩效管理是个大话题，本文所涉及只是冰山一角，当企业站在员工的角度去制定考核内容，并形成公平公正的考核机制促使他们去修正完善个人的考核方案的时候，我相信员工会往着我们正确的方向走，痛并快乐着。

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