终于终于，部门只剩下我一个人了，还笑着开玩笑，总监只剩我一个兵了。领导说，出差回来我一起重新寻找伙伴吧，还发了一个强壮的表情。其实我没有什么情绪和想法。对于一个初创型的企业，这样很正常，但是理解不代表淡定。同事交接，我要接受她完成与未完成的工作，我对领导说，我不怕复杂，我只担心有些东西是我不知道的，我不能保证她是否完全交接。领导说了一句话，不怕交接不清楚，不怕不知道，只要具备解决问题的能力就行了。我对这句话表示很赞。

      现在要以快马加鞭的速度招聘伙伴。第一个要解决的是薪酬绩效模块。打了一堆电话，约了一堆人，早上一睁开眼睛，天在下雨，顿时心凉了半截。终于时间已到九点，无一人出现。九点零伍一个女孩来电，找不到了，我说你在哪，她说她在二期，我说我发信息是四期，她支支吾吾说啊可能是看错了。剩下的半截心又凉了一半，对于看错数字的薪酬专员，不敢评价。来了，手里只拿了一个手机，我故意问，你带简历了吗。她笑着我，我没带。基本上，这个人就被我否掉了。但是，出于下雨天来面试的诚意，还是要深入的了解一下的。

      40人企业，时任人资主管，属于行政人事部，直属领导总经理，下属行政专员与前台，无关乎企业背景、行业背景、部门架构、目前没有可选的时候，权且只看经历和潜质吧。三年在本企业的经验，负责人资所有模块，喜欢薪酬与员工关系。

      为什么喜欢员工关系？---因为我喜欢跑社保，我觉得对外和人打交道挺锻炼人的，社保工作要和很多人接触。我性格比较开朗，喜欢与人沟通。

      原来公司工资怎么组成？---分为职能和销售，职能部门就是底薪+满勤+一些补助。销售团队除了这些还有提成。

      销售部门的提成绩效方案谁制定的？---我和总经理协商制定的。

      你参与制定绩效了？---是的

      那你用什么方法？考核根据是什么？ -----就是根据他们的销量，定提点，集团会有方法，我根据集团的方法定的。

      好，这算销量绩效，那除了销量绩效还有别的吗？----有啊，还有他们的团队的气势，会有奖金。

      团队气势是什么？怎么评定？ ----就是各个销售团队的气势和状态，大家互相评价。

     OK，我总结你们的绩效方法是KPI+360，那怎么核算？----就是按照方法核算。

     你EXCEL用的怎么样？会哪些函数？---- 平时用的平均值，求和我都会。

     那其他的呢？IF 函数 或者VLOOKUP 什么的呢？----那我不会。

     那你怎么算绩效啊？---- 就是一个人一个人算啊。

     现在是40个人，你可以一个人一个人做，那400人的时候你怎么办呢？-----那我还没经历那么多人呢。

     呵呵，那你对自己未来有什么规划？-----我想接触所有模块，人后一步一步的得到职位的晋升。

    恩，我的问题问完了，我现在要开始说了。

    为什么现在中国很难出一个专业方面特别牛气的专家，很难有一个诺贝尔奖的获得者，因为这几年提倡全面发展，而全面发展导致的结果就是全面平庸。朋友圈里有分享目前木桶原理已死，你的短板决定了你的桶能装多少水，所以你不停的去补充你的短板，想让短板和其他板一样长。但是现在更推崇长板理论，你的长板决定了你的程度。而作为招聘来说，要充分的了解公司的情况，各岗位的工作内容，因为我们不是要招聘一个专家，我们要招聘一个合适的人。对于社保来说，无非就是流程的问题，流程清楚清晰，没有什么技术含量。做薪酬绩效，第一，即使说不用你来做薪酬绩效规划和方案，只来做核算工作，但是你也要有一个整体的概念，我问了半天，你也没有说跟我说出绩效考核方法，但是却不断的强调考过二级证。第二，做薪酬设计最多的就是函数，特别对于绩效来说，有很多逻辑关系在里面，比如说对于销量绩效考核，有大于销量小于销量超过销量多少，会有多少的提点，还有销量绩效占到整体的绩效的多少，其他的绩效有多少，几个点，40个人的时候可以一个一个算，400人时候怎么办，要算多久，而且能保证数字准确吗？第三，对于业务来讲，他们有外部客户，而对于HR来讲，我们也有我的客户，公司所有的员工就是我们的客户。我们要不断的与我们的客户沟通，绩效沟通非常重要，当有人问你，工资为什么发这些的时候，你是否能清楚专业的回答出来。第四，做薪酬的人一定要对数字敏感，但是你连门牌号都能看错，我应该怎么评价呢。

      可能是今天本身状态就不好，也不知道都跟她说了些什么，也不知道她是否会有反思。

      之前有一个人来应聘，有过11个月人资经理的工作经验，面试的时候，毫无逻辑，回答问题专业技术也不高，但却一副我很有经验，我都知道你要问什么的状态。后来，我说，你是做招聘出身的，8年工作经验，11个月人资经理工作经验，你知道你投递的是什么岗位吗？来之前都不做功课的吗？即使不做功课，那是不是也应该知道针对公司的需求你能满足什么？如果不知需求，你是否体现出你的专业性了？你用你自己的标准来评价你今天的面试，你对自己满意吗？

      作为一个HR，每天都很自信的对别人说什么人资是做管理的，人资工作很重要，人资很专业，可是你有给别人体现出你的专业了吗？无非就是一些可替代性非常强的工作经验而已。怎么判断一个HR，最起码HR去参与面试要比别的职位要专业一些吧。