在我们思想有一种“不患寡而患不均”的思想，我也曾遇到在加薪的时候一位同事觉得比另一个同事不如自己，薪资增加的比例反而比自己高而拒绝加薪的，所以有时候公平比合理更重要。

     当然绝对的公平也是不可能的，作为人力资源管理者在制定人力资源政策，如薪酬政策方面，公平确实是我们首要需要解决的，这里与前文介绍的海氏、美世2.0工具一样，都是一种基于岗位价值的一种工具，同样最终的结果也只是一个相对价值，但评估体系借用科学的标准，并集合了众人的力量，最终促成价值评估，从而达到公司、员工认为的公平。

     那么美世3.0与海氏、美世2.0相比，相对容易操作，也是美世2.0的升级版，但从纬度方面变为五个纬度，其中包括一个可选纬度“危险行”，当大家熟悉美世2.0后，在这里对美世3.0只做一个相对简单的介绍，当你了解并熟悉了多个工具之后，在实践的运用中会多一个选择，多一份熟练。

    美世3.0主要选取：影响、沟通、创新、知识、危险性五个纬度，并对每个纬度细分出2-3个子纬度，设立相应的标准，根据标准评出相应的分值，最后得到价值得分。

    一）影响

    主要从三个子纬度考虑：组织、贡献、影响，其中个人认为组织在公司内部的价值评估中，作用不是很大，因为大家是在同样一个组织评估岗位，而未涉及到外部公平性，当然在考虑外部公平性的时候，组织的作用就会显得比较重要，比如说我在一个50人的企业做行政专员和你在千人企业做行政专员，价值上是有很大区别的。

组织主要从规模和人数两方面取值，见下表

    结合企业的销售额（如销售额出现异常可采用预算数）和人员规模得到两个对应的级别，组织规模级别取这两个级别的平均数。

    事例：某公司900人，销售1.5亿，则可以在表A中取数为3，表B中取数为8，组织的最终数值为（3+8）=5.5，偏向经济指标取值5，这个数值适用公司内全体人员。

贡献和影响见表二：

     对照表表二、表三可以确定公司里某一个岗位的数值，我们假定这个数值是9，然后将表一中得出的数值和这里的数值套到下表中：

   通过以上操作最终可得出影响的数值为127。

    二）沟通

到这里你需要的数值基本已经完成取值，也可以得出每个岗位的价值数值，接下来需要的将各个岗位进行分级，美世3.0给出了相应的建议，见下表：