个人诉求：
　　①  最近公司里发生了一桩桩牵涉到人、岗位、文化价值观的事情。面对这些事情就我本人而言，确实感觉有些无力感。
　　②  心灵鸡汤说“别觉得自己委屈，一切都是最好的安排”，在这种自愈状态中，重拾信心去解决目前这些棘手的问题。
　　③  问题虽然解决了，还是希望把这段经历分享出来，送给未曾经历过的伙伴们，同时也欢迎曾经有过相同经历的伙伴拍砖，给予我成长路上点点滴滴的指导。在此感激不尽。
　　
　　为什么叫兵荒马乱的年代？
　　那天晚上，快9点了，就在办公室里，我其中一个小伙伴眼里噙着泪花跟我说：姐姐，这么兵荒马乱的年代，还需要坚持么？
　　看着她那满怀期待却又无助的眼神，我觉得自己该做点什么，才不辜负团队的期待，同时对得起自己吧。
　　事件背景：
　　主角：事业群负责人C， 在今年上半年内【其下有三个事业部】，面对其下属团队负责人离职、休假事件后，其本人所展现出来的行为轨迹：
　　●4月份，其中一个团队负责人A离职，留下一个不稳定的团队和不稳定的项目。C的行为轨迹：
　　①不知道怎么办，把事情推给人力资源跟老板
　　②人力资源找到解决方案跟老板及其沟通的时候，其态度开始反对后来又赞同。
　　●6月份，另外一个团队负责人B离职。C的行为轨迹：
　　①  他跟下属做了沟通，说下属一定要走；
　　②  居于目前项目和团队的稳定，结合日常接触，人力资源跟其沟通发现并不是真正的想走，主要是觉得该拿的钱少了，还有就是不服上面的头，不管是专业还是管理。
　　③  基于经营实际考虑，人力资源建议留下B。结果C一直不同意留，理由是B坚决想走。C关注的核心是：能够走掉一个不服自己的人，从人性的角度来说这是正常的。可是人走了，C担任的年度经营目标怎么可能实现？
　　④  在这个过程中，也跟老板共识了留B的策略，也跟其谈了，可是C一直在中间制造障碍，结果B还是因为对老板和公司的绝望离开了。
　　●7月初，另外一个团队的负责人D休产假了，这时候C不淡定了，发现项目项目搞不定，人员人员搞不定，自己提出要休假，被总经理驳回了。后来干脆提出离职，要求8月初就走。
　　7月中旬，老板还说让他走吧，留不下来的。
　　在这个时候，人力资源跟老板一起重新调整内部的组织结构，同时引进了两个优秀的团队负责人。
　　当新干部即将加入的时候，C跑去跟老板说，他有信心去管理其他一个版块的业务【这个业务版块成立1年了，目前还是处于连自己都养不活的状态】。最意外的事情：老板居然同意了。

　　人力资源能够担任的角色是什么？
　　通过这件事情的深刻反思：
　　▲C是老板自己亲点的人，还准备作为公司未来总经理的接班人人选。
　　①作为一家在激烈竞争市场里，想要持续发展的小公司来说，用人的理念可以有老板的私心和影子，但是拥有正确的理念是前提。这也是一家公司文化价值观的体现。任人为贤，还是任人为闲。
　　结合公司经营诉求：到底该用什么样的人？什么样的人才应该成为核心人员？
　　作为HR，在这个时候，到底该坚持什么样的原则？向左向右，着实是很纠结。
　　那我是怎么做的呢？--初衷：工作就是拿人钱财，与人消灾，而不是拿人钱财，优哉游哉。这不符合江湖道义。
　　于是，我自己做了一个清单，清单包含在C管理近半年里发生的一件件事情，而每件事情他又是怎么样的动机和行为。
　　拿着这个清单，跟老板有了一次交流，提出了人力资源的建议。可是老板就一句话：这些事，我都有考虑。我会处理好这些事。
　　其实做最后的死谏，只是想抱一丝希望，因为这决策背后一定会让公司里还有点意愿有点能力的人寒心的。
　　尽人事听天命。