在校生到用人单位进行实习工作，用人单位支付一定的报酬，双方当事人是劳动关系还是劳务关系，是否需要为实习生缴纳社会保险，因工作出现伤害后是否能被认定为工伤，在司法实践中，目前仍存在争议。以下从实习的模式、实习生身份界定、实习风险防范几方面阐述用人单位如何尽量规避使用实习生带来的风险。

1、不同实习模式差异

随着当前教育模式不断贴近企业的用人需求，实习的目的从单一的理论实践逐步发展到带薪社会实践、获取就业机会等多种模式（参见下表）。

表 实习的三种模式对比

随着学生就业压力的不断增大，学生实习的目的更多地倾向于和今后就业相结合。同时，用人单位也愿意开放更多的实习机会，安排学生在一些非重要的岗位实习，在实习过程中能够有更多的时间考察、培养、选拔优秀人才并进行储备。

2、实习生身份的界定

实习生与用人单位属于劳务关系还是劳动关系，首先要判断实习生是否属于劳动者。劳动者在法律上一般要满足同时以下几个要素：

l达到法定年龄，即年满16岁；

l行为自由，自愿与用人单位建立劳动关系；

l以从事社会劳动获取收入作为主要生活来源。

按照原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（劳部发[1995]309号）第12条“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”的规定，可以不将实习生与用人单位的关系不认定为劳动关系。实习生一般与用人单位签订的是《实习协议》或《劳务协议》，且实习阶段的生活来源仍大多来源于家庭的支持，因此多数情况下，实习生与用人单位双方的关系被认定为劳务关系，而非劳动关系。因此用人单位一般不为实习生缴纳社会保险、不承担工伤责任（但仍适用民法通则和有关人事损害赔偿司法解释的相关规定）。

如用人单位主动与实习生签订《劳动合同》，则双方关系则一般可以被认定为劳动关系，双方属于《劳动法》、《劳动合同法》调整的范畴。在司法实践中，已有实习生与用人单位被判定为劳动关系的案例（最高人民法院公报案例201006郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案）。

3、实习风险防范措施

用人单位使用实习生有两个风险：一是实习关系被认定为劳动关系，用人单位面临着签订劳动合同、缴纳社会保险、提供正式福利等要求；二是在实习阶段实习生因工作原因发生伤害，用人单位需支付高昂的伤害赔偿。

用人单位为降低实习用工风险，可以采取以下措施：

l按照劳务费而不是工资的支付方式向实习生发放实习报酬；

l严格限制与用人单位建立实习关系的主体，即仅与年满16岁的在校生建立实习关系；

l为实习生购买人身意外伤害保险或雇主责任险，当实习生发生伤害后用保险转移责任；

l尽量与实习生、学校三方共同签署《实习协议》，明确各方承担的责任与义务；

l在《实习协议》详细约定实习生遵守学校及实习单位规章制度的义务、对实习中所接触到的商业机密和秘密文件保密的义务、接受学校及实习单位相关人员教育管理的义务等；

l避免超期使用实习生。《实习协议》的实习截止时间必须早于实习生取得毕业证书的时间，如用人单位在实习生取得毕业证书后仍想继续保持用工关系，则必须与实习生签订《劳动合同》。

    本文摘自《老HRD手把手教你做员工管理》（中国法制出版社，当当、京东有售）。

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