每次给下属提建议，下属表面答应，但实际行动中却没有改善，这种员工该如何指导？

首先，了解这位下属本身有没有改善的意愿？如果没有意愿，是为什么？比如我就是找份工作赚点买菜钱，比如我不觉得我有什么问题那谁谁不也这样吗，比如我的性格就是这样了改不了拉等等。在这种情况下，要寻找对方的痛点，如果没有针对性，打不到对方的痛处，那给对方的建议也就只是听听，过耳即忘。上述的“比如“会有什么样的痛点呢？找份工作赚点买菜钱——在家庭中经济基础决定上层建筑、争取更多的话语权、给儿女做个好榜样、让配偶刮目相看、承担更多的家庭责任、从投资的角度让家庭理财更加稳健；我不觉得我有什么问题那谁谁不也这样吗——列举其问题给其带来的损失、升职失利、养成不好的处事习惯、工作效率不够、没能争取到加薪；我的性格就是这样了改不了拉——不用改性格而是调整处事方式、会让其和周边人的相处更融洽、会更凸显其优点等等。当然，也有人怎么说就是不听的，若他能正常完成日常工作，也不常给团队造成负面影响，换句话说，他不是团队内的主要矛盾，那可以暂时不去管他。若他是团队内的主要矛盾的话，就要加紧处理，进行岗位调整或者人员轮换。

若对方有改善的意愿，再斟酌建议的方式及内容。反思之前给过的建议，是不是不便于对方执行？有没有可能对方不懂得如何进行？是不是对方时间管理有问题无法按照计划来实施改善？是不是对方生活中遇到困难导致暂时无力改善？排除这些问题后，依据老师课堂上所教的，建议=否定+建议，尽可能采用三明治的方式提出建议，并且和对方一起把建议的内容用STAR的方式来呈现，有改善计划，有改善要求，有改善时间，可执行，并且把改善计划列为日常工作跟踪事项，及时跟进。整个改善过程要用PDCA的思路，不断检查是否偏离，是否有误，并且持续跟进，及时给予鼓励和正面能量，把下属的成功作为自己的成功，告诉他他的成功对团队而言是多么重要的事情，给他更多的动力。

若无论如何下属的执行都还是不到位，则要考虑是否还要帮助这位下属。