又快到中秋节了，厦门这地方的中秋节博饼活动相当热闹，各大酒店不提前预订都排不上位了。HR们又要忙着准备博饼活动了，博饼是大家喜闻乐见的，我们不难发现，几乎所有员工都能到场，参与程度极高。还有尾牙，也一样参与度极高。但如果这两场活动有涉及到演出的，估计HR们就比较头疼，各部门都各种推托。除这两个节日活动外，平时如果组织个郊游、座谈、培训、聚餐啥的，也经常各种怨声，参与度直线下降。

　　镜头切换个角度，如果HR们都不组织活动，员工们又要抱怨了，怎么都没组织活动，怎么都没开展培训，怎么这么久都没聚餐。

　　HR们懵了：没活动时你们怨，临了组织活动你们一个个要么推托要么装聋作哑，你们要我如何？许多情况下，HR会从活动内容、组织、激励等诸多方面进行考虑。比如组织员工出游土楼，一部分人要去，另一部分人说想去六鳌，好吧，那就两条路线；比如让大家出节目时大家都推说工作忙，那就搞个评选，节目好的有丰厚的奖金；比如80分大赛活动时间太早、地点太远，那就集中在某天下班前1小时进行，反正人都本来就都在公司集合方便；等等。这种种措施确实能一定程度解决活动参与度的问题，但在实际工作中我们发现，HR要去威逼利诱员工参与活动的情况常常发生。我觉得问题并不只是简单的内容、组织、激励等表面上的原因，还有更深层的二个原因。

　　一、是我们想活动，不是我们想你搞活动。

　　员工嘴巴上说希望HR们多组织活动，HR们不要只听字面上的意思。我接触过一名大龄员工，他40多岁了一直单身，经常叫工会（其实都是HR在操办）多组织外部联谊，以解决单身问题。可骨子里真的组织单身趴时，他却不参加了。我后来分析，他性格不差，收入不差，长相不差，可他压根就不想解决单身问题，他就不觉得单身是问题，他觉得与外部联谊少了才是问题。

　　有许多员工囔囔着叫HR多组织活动，其实他们正正的心声是：我们想搞活动，但需要你支持。或者他们应该更直白地说：我们搞活动要钱和服务员，我们希望你能按我们的意思出钱出力，其他你闭嘴。而现实是，员工只是提了句“得办个单身趴”，HR就三下五除二自己把这个单身趴的方案定好了，在这个强调参与感的时代里，如果不让员工自己参与到活动的策划组织中来，每次活动都要HR主导操办，那势必减弱了员工的参与感。

　　二、我们是想活动，不是想要你的套路。

　　先以应届生入职培训为例吧。在这个越来越个性化的时代，人们不会去否认合作的重要性，不会轻视集体协作，这个道理从小学就在灌输，直到大学都还在修习这类政治课。可我们看看现在许多公司的应届生入职培训，讲职业心态、职场道德、角色转换之类的，实际上这类课程最终目的不就是要这些新人做好吃苦准备，要感恩企业忠诚企业，等等。且不说企业的思想教育多有能耐，就我党如此频繁严肃地进行思想教育活动，照样揪出一大批老虎苍蝇。新人们在学校已经受够这类教育了，道理都懂，真心没必要再用老套路来重复了。包括一些拓展训练，如果没法做出更有新意的总结，就不要再让大家起鸡皮疙瘩了。

　　再说说非培训类的活动，比如员工座谈，领导讲话时，能不能别动不动就提期望讲要求、张口便是八股味很浓的排比句，敢不敢多一些生动具体的事例，可不可以接地气、讲人话？如果一切流程都还是按套路来，套路之下就基本上全是套话，那有什么好座谈的。当然，并不是说HR就不能摆谱高大上，在一些严肃的场合就该一本正经，HR本来就是一个严肃的职业，但HR也应该是生动活泼的。

　　我个人认为，要解决员工活动参与度低的问题，除了HR们在内容、组织、激励方面下功夫，也要反省员工活动的主体和目的：是HR的活动，还是员工的活动？是要增进情感的真挚联系，还是想要突出HR的地位？

　　我很欣赏那种把活动经费支出权力下放到员工个人的企业，这笔经费不一定要非常多，按层级定额，员工自由支配于内部或对外关系活动。公司可以设置规范，比如要求至少每季度1次5人以上的内部员工活动，员工自发组织。这样规定下来，HR也不必费心费力去组织活动了，为了把钱花掉，员工们会自发活动的，而且活动预算总体可控，超出部分员工自行支付，可能还给公司节省了开支。

　　那种什么事情都揪在自己手上的HR，真心是吃力不讨好。