中国人力资源研究专家胡华成谈：如何使企业的人才发挥自己的才能为企业创造最大的价值？

★传统的策略是：采用心理考核手段招聘人才，按绩效考核决定奖励以及惩罚，开设针对不同员工岗位需求的培训课程，培养优秀员工典型发挥模范作用，员工职业生涯规划等等。

★在这之中隐藏的权力运作为：首先，员工要经过培训指导才能让员工更加积极主动地工作；其次，是对员工进行分类，选择不同的控制方式；再者，设置标准管理员工的行为；最后，树立标准员工典型，改变员工的自我评价标准。

企业管理中经常使用的“人力资源”与“人力资本”的两个概念对人的要求按照物化的标准，将充满灵动的人当成一件物品。管理学大师亨利·明茨伯格说过：将员工视为人力资源是将人当作信息一样加以处理，这样无疑是对人本身的一种侮辱。

管理学教父弗雷德里克·温斯洛·泰勒表示：科学管理所进行的乃是一场心理革命。但是现在的管理偏执地将人视作物品无疑是对人性的一种抹杀。

而方向性信息的共享使得员工能够进入给予员工充分的尊重、最能发挥自身才能的企业；状态性信息的共享使员工对过去传统的管理控制方法产生怀疑，心理测试也算是一种对员工隐私的侵犯。

员工应该获得真正的尊重，对于员工知识的发挥更应该提供广阔的舞台。人才管理的发展趋势乃至管理的人性观演变应该是“我——它”到“我——你”。该理论是哲学家马丁·布伯对人存在的最为基本的方式。

“我——它”是一种内心的战争状态，将对方看作是敌对的、分离的客体，是实现个人需求以及利益的一种障碍，是一种可以让自己驱使的工具。通俗的讲就是将人当作物来对待。

“我——你”是内心处于平和的状态，认为自己与对方是平等的，都具有人类的真实情感，对于个体所有特有的价值观与世界观予以认可。与他人之间的关系是一种相互依存、彼此相关的协同关系。通俗的讲就是将人当成真正的人。

【作者简介】

胡华成，中国人力资源研究专家、HR商学院院长、畅销书作家，专注人力资源研究11年，内容来自新书《颠覆HR"互联网+"时代的人才管理变革》。