根据网上统计，绝大部分半路出家的HR都是从招聘入行的，招聘这行最容易上手，但也属于最难专精的。我本人也是从招聘入手，历经一年多时间脑海中顿时飘过那句传世名言：一入招聘深似海！

     是的，网络上常说的IT民工，攻城狮，程序猿，射击师，咱们HR也有招聘狗，并且我还是当中的一枚。

     憋说话，先送上一张粗犷草图，本图出自三茅某位大师之手，相信识货的人都猜得到。

    下面吐槽下本宝宝当初从事招聘工作的辛酸历程：

一、招聘渠道

    常用的渠道上图已经基本呈现出来了，先抛开钱多事少离家近这个行情，作为教育行业来说内招和外招都很重要。针对基层业务人员流失率大，外招招聘效率比较好；针对教务管理人员内推比较好，能得到比较好的求职者。

     当时我们有开通前程、智联、赶集、58四个平台，兼职挂靠一些人才网站和人才市场，在薪资等同的条件下，绝大多数的求职者会考虑公司的发展空间、办公室氛围、上级领导性格、上下班路途距离等因素来决定，这类人知道离职原因还是可以针对问题点解决降低离职率；但还有那么一小部分人完全是拍脑袋凭感觉，这类人离职是最不好弄的，完全不知所措。

     下半年国庆后大都进入用工荒环节，深圳8个分校加上总部共9个校区，每月招聘任务到岗并稳定人数为15人，在11月份我招聘组2人把所有招聘平台的相关简历全部下载然后逐个电话咨询工作动向，把简历库几万份简历翻出来逐个打电话，那段时间每晚加班到9点多，效果也不乐观。同时，利用内推实行奖励机制去推动招聘效果，邀请美工做了招聘易企秀宣传，针对初级技术岗向相关培训学校或同行咨询挖取，没有完成招聘任务只能拿底薪。虽然当时任务没有完成，但很欣慰自己能经历这个过程。

     中大型企业，外企，国企比较注重用猎头、校招，还有人才外部；中小型企业基本上就是自给自足，自己开几个招聘账号去漫天找人；制造型企业可以与劳务公司合作，主要基层人员需求量大。

二、招聘技巧

    除了上图展示的常规性技巧之外，下面

   引用晖晖大侠的经典套路：

   1、来自高管的诱惑——我们XX部经理/总经理，对您的简历非常感兴趣

   2、仔细阅读简历的感觉——您在XX的工作（XX项目上的经历）正是我们这个岗位需要的

   3、尊重的措词——想和您做个面对面的沟通

   4、你不来，我就过去——如果您下班方便的话，我可以到您公司附近，我们一起用个晚餐，顺便聊聊

   5、增加筹码——即使不合适，交个朋友也好，或许您可以给我推荐您的朋友

   6、确认恭候——经理/主管明天上午10点在公司等您

一语气或者一个动作都能影响求职者对面试官的态度，你来或者不来公司都在这里，如果我们不能做同事至少可以做朋友。

用销售的方式做招聘，这是一个老生常谈的话题

只是很多人都知道，但没有行动，仅此而已。