又到一年岁末时，企业除了进行总结、计划之外，猎聘高管也是部分企业的重要工作之一。因为这个时候，是外聘高管的最佳时机。因为，一些企业也会在这个时候做出高管变更的决定，不少职业经理人会选择在一个自然年度结束后重新选择东家。有需求、有供给，自然就有了市场！

      但是，见过了太多因为选聘、使用不当而导致两败俱伤的故事，特将几年前写的一篇文章重新翻出来，与大家分享，希望能对大家在空降兵使用方面有所帮助！

以下是正文

　　近日，偶见一篇有关人人网高管内讧事件的文章，系统梳理了人人网近年来高管离职情况及前因后果分析，其中提及一点，人人网高管出走，与CEO用人有很直接关系，尤其是CEO对于空降兵的使用方面，导致了原有高管团队的离去。

　　诚然，随着企业发展壮大，对人才的需求程度也相应增加。然而，绝大多数企业在创业初期并不重视人才队伍建设，且创业团队的能力发展速度落后于企业发展速度，人才成为中小企业进一步发展的瓶颈，空降兵成为中小企业缓解人才短缺的不二之选。空降兵多来自于行业内成功企业，他们在先进企业的工作经历可帮助中小企业实现管理升级。

　　然而，在实际操作中，民营企业空降兵使用效果不甚理想理想。从统计数据来看，中国民营企业引进“空降兵”失败的比率超过了90%，空降兵在企业的“存活”时间也非常短，多则一两年，更多的是半年左右就离开。

　　空降兵为什么会失败？

　　空降兵具有不错的不错经历，企业对于人才也十分渴求，按理说这种组合应当非常成功的，为何在实际操作中却屡屡受挫？这其中，除了空降兵自身能力之外，价值观匹配程度、老板信任度、公司环境复杂程度等都有影响。

　　一、水土不服

　　团队合作，最重要的是团队成员之间价值观趋同。然而，价值观是人们在长期生活、工作经历中形成的，短期内很难改变。空降兵进入企业后，其行为风格、做事方式等可能会与企业存在较大差异，如果空降兵不愿意放低身段去适应、认同企业的文化，久而久之，势必心生反感，黯然离去。

　　二、不合群

　　一些空降兵仗着自身辉煌的从业经历，自恃甚高，优越感十足，加之手握“尚方宝剑”，越发不可收拾，不遵守公司规章制度，不将企业“老臣”放在眼里，非常容易招致企业老员工抵触，自身主张无法执行，即便其有通天本事也无法发挥，自然难出业绩，最后只能被扫地出门。

　　三、能力不足

　　企业在不同发展阶段对于人的能力要求不同，空降兵之前工作的企业大多管理比较成熟，有着良好的良好平台，人才众多，高管主要是决策、发号施令。然而，中小企业显然不具备这些条件，需要空降兵既能高瞻远瞩，同时又要能挽起袖子亲自干。而且医药零售行业地域性差异比较明显，不同区域政策、消费习惯都有差异，如果空降兵缺乏丰富的实践经验及一定的理论技巧，一味的将原有经验生搬硬套，结果可想而知。

　　四、素质不高

　　职业化素养不高是国内职场人士普遍存在的问题，空降兵也不例外，尤其表现在缺乏契约精神、责任心欠缺、注重个人利益等，不少空降兵三天两头跳槽，将企业视为自身职业发展的跳板，或者将企业视为摇钱树，为了自身利益而牺牲企业长远发展，给企业造成难以弥补的损失。

　　五、得不到老板信任

　　空降兵进入企业后，为实现自身的想法，可能会进行一些大刀阔虎的改革，甚至需要进行一定规模的投入，而且这种投入可能短期内难以带来效益提升，老板原本指望空降兵挣钱，一旦发现需只出不进，对于空降兵的信任开始动摇，进而逐步对空降兵行为进行约束，导致空降兵处处束手束脚，其想法难以实施。

　　六、急于求成

　　“新官上任三把火”，顶着耀眼光环、拿着天价薪水的空降兵，为了彰显自身能力，给老板留下良好印象，还没有对企业进行全面了解之前就开始按照自己之前的经验大刀阔虎的改革，结果常常做出很多不切实际的决定，引起公司混乱，得不偿失。

　　七、陷入公司政治

　　中国是个人情的社会，人熟好办事。空降兵进入企业后，由于人生地不熟，可能面临原有团队的不配合，一些空降兵会考虑培植自己的势力，甚至将原来部下悉数招致麾下，这一方面会招致企业原有人员的孤立；同时，可能导致原有优秀人才感觉不受重用而出走，导致企业团队动荡。

　　可见，空降兵使用是存在风险的，即便同一行业、同一区域企业，由于企业自身特点不同，在A企业风生水起，但是到B企业可能惨不忍睹。企业该如何使用空降兵，才能充分发挥空降兵优势，同时避免空降兵使用风险呢？

　　哪些岗位适合空降兵

　　技术工作面对的是技术难关，遵循科学原理，凭借个人的努力与专注，实现难度不大，而且结果客观易衡量。而管理工作面对的是多层级的人、动机、目标、方法、习惯、风格等因素纠缠在一起的局面，非个人努力就行，且个人对于最终结棍影响力难以准确衡量。

　　因此，偏技术型岗位空降兵成活率较高，而管理型的岗位，实用空降兵则需慎重考虑，要求企业有明确的任职资格、绩效评价体系等。

　　一、空降兵选择：找对人很关键

　　如前所说，空降兵失败的原因与其自身能力、素质、价值观等都有直接关系，因此，企业在选拔空降兵时，必须擦亮自己的慧眼，把好入口关。

　　通常而言，空降兵选拔时重点关注下列几方面：

　　（一）专业能力：如前所说，中小企业因为自身缺乏平台和人才，希望借助空降兵的力量帮助企业完善管理，实现相应领域能力的提升，这对空降兵的专业能力至关重要。需要注意的是，不能单纯从过去的职业经历和业绩评判其能力，毕竟，大企业的成功依靠的是团队与组织，个体在其中的作用有限。

　　（二）适应能力：企业之所以聘请空降兵，是因为内部有诸多的不完善之处，从大企业跳出来的空降兵，习惯了之前的井然有序。然而，小企业职责不清、流程制度缺乏，高管的处处干涉，要求空降兵对于不规范、不完美具有较高的忍受程度，面对不如意时能够自我调整，积极向上。

　　（三）职业道德：个人道德会对行为产生重要影响，空降兵大多任职公司重要职位，其决策对于公司当前及未来发展有着重要影响，而由于企业自身的能力，往往很难评判其决策的科学性，更多依赖于空降兵自我约束；同时，空降兵的职业道德、个性品质是其赢得团队成员信任的有效方式，良好的职业操守有助于空降兵快速在企业立足。

　　（四）价值观：空降兵选拔不能只重业绩、能力而忽略价值观，空降兵的价值观念、行为风格应当与企业（尤其是老板）保持一致，比如，对于一个追求稳健发展的企业，如果选择富有冒险精神的空降兵，双方在合作过程中必然冲突不断。

　　（五）职业经历：职业经历实际上是对空降兵能力的一项修正，一般而言，处于快速发展期的中小企业，不适宜选择来自成熟企业的空降兵，中小民营企业不太适合选择大型企业空降兵，其之前的经验、思维方式与企业的需求不太吻合。

　　对于较高层级的空降兵，其能力素质要求中隐性因素较多，而这些因素很难通过面试解决（尤其是企业自身人才甄选手段匮乏时），因此，企业除了进行面谈外，还应当通过其它渠道对空降兵之前的工作业绩、团队合作、职业道德等方面进行了解，同时，可将企业所面临实际困难作为试题，考察空降兵实操能力。

　　另外，应当设置3-6月的试用期，对于空降兵的能力进行全面考察后，再做定论，确保选择的空降兵符合企业需求。

　　二、空降兵使用：激励与约束并重

　　空降兵的薪酬水平通常较高，其薪酬应当直接与价值创造挂钩，确保物有所值。尤其对偏业务方面的空降兵，其收入的大部分应当与公司业绩挂钩，当然，考核目标不能只关注财务指标，对于客户、运营方面也要关注，避免空降兵短期内冲业绩，透支企业未来市场。但对于正在进行变革的企业，这种考核应当根据企业实际需要，不能盲目追求短期效益提升，应当给空降兵一定的时间。

　　从长远来看，经过一段时间的考察、磨合之后，可采取期权激励方式，将空降兵从“打工者”转变成为企业的股东，使其为自己工作，才能更好的使用、保留空降兵。

　　（一）合理管理期望值

　　企业在引入空降兵时，往往赋予较高的期望值，希望空降兵的出现解决企业所有问题，但实际上，大多数空降兵属于实战型，理论不足，知其然不知其所以然，因此，在实际工作中，可能更多依赖于对之前经验的运用，而在创新与灵活运用方面可能存在不足。

　　（二）充分的支持与信任

　　任何抉择都是有机会成本的，既然引入空降兵，老板的责任就是帮助空降兵成功，而不是等着判断空降兵到底能不能成功，尤其是空降兵初入企业时，对企业人员、环境、工作方式等都不熟悉，工作开展难度较大，而在排外比较强的企业，空降兵更有可能面临各种或明或暗的抵触，空降兵很难快速打开工作局面，这时需要企业老板的支持与信任，给予空降兵适当的授权，允许空降兵一定程度的变革，帮助空降兵协调与其它高管之间的关系，建立沟通关系，快速打开局面，把握发展机会。

　　（三）老板高度自律

　　习惯了规范管理的空降兵，遇到了草莽出身的老板，矛盾不可避免产生，而如果老板不能适当收敛，习惯于一嗓子喊到底、处处瞎指挥，空降兵有力使不出。老板也要不断提升自身职业化水平，在决策、行使权力等方面逐步规范化、职业化，尽快实现与空降兵对接，双方才能更好的合作。

　　虽然民营企业空降兵成功率不高，但是，如果企业空降兵使用得当，的确能够帮助企业实现平稳变革，进而实现跨越式发展，引进空降兵容易，如何用好空降兵，则是对企业自身最大的考验。

      本文原载于中国药店【2014年10月上半月刊 总第184期】，原名：空降兵，你会用吗？

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