小小的一份“应聘登记表”对于HR来说，非常的熟悉不过。

应聘登记表，对于规范一点的公司，是例行手续，内容设计也相对比较全面。也有的公司就是寥寥数行，涵盖最基本的信息，甚至不用填写，直接面试。

但可千万别小看了这份看似简单的“应聘登记表”。无论是从内容的设计上，还是从求职者填写的内容上对求职者进行分析和评估，都非常必要且重要。

一、看字迹；

HR看过很多的纸质登记表，相信会有一个感悟。不怕字难看，就怕不想看。

写的不好看，是技术问题，不好好写，就是态度问题。

试想，你会招聘一个第一次面试就态度不好的人吗？就像相亲，第一次见面，就态度随意，还有沟通下去的必要吗？

不好好写的表现之一：“字迹太潦草”。

挤到一块似乎就不想让你看明白他写的是什么”。我碰到过一个求职者，连姓名都带猜的，我怕猜不对，显得不尊重人家，就只好直接问他“不好意思，您叫什么名字？”。

若连自己的名字都不用心写，我还能奢望你能用心工作嘛？

不好好写的表现之二：“涂改多次”。

一般涂改三处以上，即表明此人很粗心，或是有说谎的嫌疑。

一次是不注意，二次是粗心，三次就是想有所隐瞒了。粗心不算错，但想隐瞒HR可要注意了。不优秀不可怕，可以变优秀，但内心游移不定、不敞亮，可就是品行的问题了！

我就见过一个同行的求职者，没有写完整不说，一眼望去好几处涂改。经过我的层层盘问，一些问题就慢慢显山露水。

然后我就转问他们公司的情况、部门的情况、薪资结构及福利的情况，他以为我对她越来越有兴趣。其实，我只是想做个同行的市场调查。

二、看完整度；

一份表格填写的完整不完整，也是能看出一个人的态度。

一般出现二处以上的空白，且空白内容是不需要保密的，说明求职者的求职态度随意、服务性及忠诚度差。

就像你通知几个录用的新人报道。报道那天，有些人的资料零零散散缺这个缺那个，而有些人就可以做到资料齐全并且该签名的地方提前签好字，还会放在一个专属的袋子里。

从这些细节，都能看出一个人对这份工作的重视、态度和用心程度。

优秀的人会在意细节，因为每一份你做出来的东西都代表了你自己。

甚至，我还遇到过普通岗位的人员，来面试不带简历，让他填写一份应聘登记表，反而说“我要先了解了解再说”。连这点配合意识都没有，真以为自己是人才呢。

“不好意思，不填写表格无法面试”。听我说完，他只好悻悻而去。

在一个企业里，即使是高管，相对于整个团队，个人的力量也是微小的。若太把自己当回事，没有团队意识，这样的人很难和公司共进退。

三、看基本条件是否匹配；

比如住处远近、年龄、职级、待遇等基本条件上是否匹配。

现在的年轻人，上班超过一个小时，对于他来说，也是一个必须要考虑的大问题。

年龄上，如果是普通员工到基层管理者，一般需要3-5年的时间，年龄在26岁以上；中层管理者一般在32岁以上，高层管理者一般在40岁以上。

若30多岁未做到中层，则其发展潜力值得斟酌，个人规划需要进行分析。如果是年龄和职级出现巨大的反差，则需要深入了解，是否是有所隐瞒。

待遇，也是表格上非常核心而重要的内容。

但对于大多数人来说，薪资比较敏感。有些会空着，有些会写上一个整数。这些信息都非常宽泛，需要我们进行分析、追问，才能得到你想要的答案。

比如结构是怎样的，每个项目的数额分别是多少，绩效如何考核，有哪些指标，各占多少权重等等。

问的越细致，和问的有技巧，那些思路不清晰的、虚假的都会浮上水面。

四、看工作经历；

重点关注工作的连续性；

是否有断层，是去做了什么，什么原因？

从稳定性上分析；

一般二年在一家公司最为合适，3-5年为稳定，1年内出现一次以上的跳槽则稳定性差或不能胜任，需要慎重考虑。

从职业定位上分析；

如果几次工作异动，都是跨行业的，则个人职业规划、自身定位较为模糊；

以及服务企业的背景。

从知名到不知名，职务收入一般，是不是能力有问题；

从不知名到知名，职务收入有提升，需要待考察；

长期服务于非规范的企业，则水平一般不会太高。

一个人的成长轨迹是有某些规律和特点可循的。从过往预见未来，虽不是绝对的方法，却是一个相对可靠的分析手段。

五、看简历和登记表的同类信息是否匹配；

是考察应聘者应聘信息的真实程度。

不要太高估一个人的记忆力，尤其是成年人。

看《应聘登记表》中关于学历、婚姻状况、工作经历、任职时间等核心内容上，是否和简历的同类信息一致。

不匹配的地方就是求职者想隐瞒的内容所在。

我就见过一个求职者，35岁，简历上婚姻状况明明是已婚，但在《应聘登记表》中家庭成员一栏，包括紧急联系人，写的却是自己父母的信息，没有任何关于妻子的信息。

这样的填写方式是不符合正常人的思维逻辑的。在我的追问下，原来是离异状态。

《应聘登记表》就像一个识别人才的窗口，它反应了一个人最开始的真实态度、基本能力特征和心理动向。

通过求职者填写的内容，来层层剥开伪装的外衣，将他在最开始就拒之门外。不仅会把好人才选拔关，避免可能的用人风险，更能锻炼你识人的“火眼金睛”。

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【作者简介】

黄兰兰， 三茅网专栏作家、国家人力资源管理师和企业培训师，有十多年人力资源管理实战经验，历经民企、国企、外企，了解不同企业及老板的做事方式，擅长招聘、培训、绩效及员工关系模块。在多家人力资源专业网站发布原创文章，业余时间经营自己的个人微信公众号《一个HR的杂家生活》。