总公司计划调整分公司仓管的工作时间，调整后的工作时间需要倒班。由于习惯了之前的工作时间，在职的三个仓管都有点反对，个别人员甚至有离职的想法。

      总公司考虑到如果有人离职，临时招聘人员上手比较慢，于是决定由总公司负责招聘一名仓管，并在总公司进行培训，到时直接补充到分公司。

      二十天后，分公司果然有一名仓管离职。此时，新仓管已入职两周。于是，老仓管离职的第二天，总公司即安排新仓管至分公司上班。

      整个人员衔接过程看起来还是很完美的，但问题很快就出现了。新仓管到分公司的第一天中午即闪电离职，离职原因：不适应工作环境，主要不适应仓库主管的管理风格。

      离职原因已经很清楚，不适应仓库主管的管理风格。就因为这一条，总公司之前的所有招聘工作、培训工作等各种努力完全白搭；就因为这一条，公司为新仓管支付的工资、社保、办公等费用没有任何回报；就因为这一条，总公司或分公司需要重新招聘人员，公司要重新支付以上所有成本。      

      想起某调查机构关于员工离职原因的调查报告，报告显示，上下级关系和工资、职业发展等原因一样，是员工离职的主要原因之一。新仓管的闪电离职进一步证实了这一结论。

     上下级关系可能会成为导致员工离职的原因之一，其实，我公司的招聘流程设计已经考虑到了这一因素。

     在一个岗位正式开始招聘之前，人力资源部会首先确定用人部门的招聘需求，特别是该岗位直接上级的要求。按要求挑人，才有可能挑选到匹配岗位、匹配上级的人员。

     确定需求之后，人力资源部会安排合适的人员过来面试。在面试挑选的过程中，要求该岗位直接上级扮演主要角色，自己挑选以后要跟自己一起工作的下属，这肯定比别人挑选的要满意。

     以上两点是从招聘的角度做出的努力，在人员的入口就挑选跟直接上级匹配的下属，提前预防因上下级关系而引发的离职。

     再看看公司这次招聘仓管的经历，为了及时补充空缺岗位的出发点是好的，但是整个招聘过程明显违反了正常的流程，没有让直接上级参与到招聘过程中。所以，最终的结果只能是不理想的。