随着市场竞争形势的加剧、用工环境的变化、新生代员工的出现、员工多元化需求的变化和全面薪酬体系的兴起等，薪酬管理对员工的吸引、激励与保留发挥着越来越重要的角色，也逐渐抛开“犹抱枇杷半遮面”的面纱，走向台前，不断地为企业、人力资源从业者和员工制造着各种各样的“麻烦”。

       近年来，为了适应企业内外部环境变化，支撑公司管理变革和文化重塑，顺利助推公司转型升级的实现，“僵尸化的薪酬体系”、“躺在功劳簿上多年不变的薪酬体系”等已难以适应企业的发展，薪酬体系的优化与设计成为企业和人力资源从业者不可回避且势在必行的重要工作。科学、合理、有效的的薪酬体系不但对提高员工能动性，激发员工潜能，激活员工个体，提高员工忠诚度有着举足轻重的作用，而且对提高团队活力，激发团队使能，增强组织协同，提高组织人均效能也具有神奇的功效。

     “薪酬很敏感” 、“薪酬很难”、“薪酬难以让所有人都满意”、“员工对薪酬永远没有绝对满意的时候”、、、、、、事实上薪酬管理确实不易，专家认为一次涨薪的激励作用一般顶多维持3-6个月。但我认为，薪酬难，不在薪酬管理的工具与方法，难在如何正确的理解和认知全面薪酬的理念；难在如何通过薪酬来体现公司的战略导向、价值导向和文化导向；难在在各种导向的迷惑下、在各种权利的平衡下，如何结合企业的实际情况，实现相对的公平，达到有效的吸引人才、保留人才和激励人才的作用。

       笔者十余年的从业经历，经历了多次薪酬项目，且有幸几次主导与咨询公司合作开展薪酬体系优化与设计项目，再加上多年对薪酬管理的学习与研究，我认为，其实多年来，虽然人力资源领域的绩效管理、培训管理等的理念、工具和方法都在不停地升级换代；虽然市面上也冒出了很多“xx薪酬方法的创始人”，但深入研究的话，你会发现：薪酬管理的工具与方法几乎是没变的，变的是薪酬管理的理念和对其的认知与厚望。当然，并没有抨击前辈们的意思，能总结出方法的人都是值得我们学习和尊敬的，同时，我们大多数人也不要奢望创造什么新的理念和方法。我也将结合自己十余年的人力资源工作经验和多次薪酬项目的实战体会，对薪酬体系做一些提炼与总结，为便于理解和记忆，将其暂称为“四五”薪酬体系和薪酬设计“八步法”，或统称为“四五八”薪酬体系。

        一、“四五八”薪酬体系

       “四五八”薪酬体系具体内涵为四核、五个一和八步法。其中四核的具体内容为：以人为本、企业文化、管理导向和市场导向，是薪酬体系设计的核心，也是薪酬体系设计的魂。

       五代表五个一，其具体内容为：一个薪酬策略、一张岗位职级表、一张职级薪酬表、一张薪酬架构表和一套运营体系，是薪酬体系设计的主要内容，也是薪酬体系设计的框架。

       八代表薪酬设计八步法，是薪酬体系优化与设计实施的主要步骤，是搭建薪酬框架，实现薪酬策略的实施路径。

       二、薪酬体系设计八步法

     薪酬设计八步法的主要内容为：第一，澄清薪酬体系设计的目的；第二，明确薪酬战略与策略；第三，开展岗位分类和价值评估；第四，搜集与分析内外部薪酬数据；第五，设计薪酬类别与结构；第六，设计薪酬运营体系；第七，开展薪酬总额测算和实施策略制定工作；第八，员工薪酬的正式切换与落地。期中薪酬体系设计八步法各步骤之间是紧密关联、相互支撑与印证的，有时需要几步相关工作同步进行，有时候需要回过头来对前面的步骤的输出进行优化与调整。