企业文化是指企业在长期发展过程中形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称。企业文化从结构看，通常划分为物质文化、管理文化和精神文化三个层面。物质文化是文化层次结构的最外层，通常指企业的产品与服务、生产环境与企业容貌、员工各项薪酬福利待遇等。管理文化是指企业的管理模式（管理观念、管理风格、管理行为）、规章制度、运营战术和行为规范等，属中间圈层。精神文化是企业文化的核心，包括企业精神、经营哲学、核心价值观念等内容，是企业意识形态的总和。从企业文化的层次结构出发，企业文化分可分成四种典型的类型，即秩序型文化、效果型文化、参与型文化和创新型文化。

　　企业文化的不同，决定了企业的薪酬体系的不同。企业文化中的核心价值观表达了企业作为盈利组织存在的意义，决定着企业的战略选择，它明确了企业倡导什么、反对什么，是企业内部判断是非的准则。同理，薪酬体系也会通过其内部的各个纬度来传递企业的核心价值观。如公司强化业绩导向的文化，则薪酬总额中浮动薪酬设置比例要大一些，如公司鼓励创新性思考，则在考核要素中应加大工作创新方面的考核权重。另外奖励的重点是团队还是个人，也反映了企业的文化，以团队为奖励重点表明公司强调合作精神；以个人为奖励重点表明公司崇尚个人英雄主义。然而，企业文化的类型也不是固定不变的，随着企业组织结构和战略的转变而随之发生变迁，而企业的薪酬制度也要随着企业文化类型的改变而改变。

　　下面主要从薪酬水平、薪酬结构、薪酬管控模式和沟通政策等方面来说明企业文化差异在薪酬体系中的体现。

　　一、企业文化决定薪酬水平

　　不管企业文化属于哪种类型，吸引优秀人才和防止优秀员工的流失始终是人力资源管理的核心问题之一。企业要根据自己的竞争战略和企业文化并通过薪酬调查来确定合理的薪酬水平。企业薪酬的外部竞争性策略一般有以下四种选择。

　　领先型——即企业支付给员工的薪酬高于市场上的大多数竞争者，从而使企业更具有吸引和保留人才的竞争能力，这种薪酬策略有利于促进差异化战略目标的实现。

　　跟随型——即企业紧跟市场薪酬水平。这种薪酬策略不利于成本战略目标的实现，但可能有利于差别化战略目标的实现。

　　滞后型——即企业支付给员工的薪酬低于市场上的大多数竞争者，这种薪酬策略有利于促进低成本战略目标的实现。

　　综合型——即对关键部门/职位的员工采用领先型薪酬策略，其余部门/职位采取跟随型或滞后型策略，这种薪酬策略有利于吸引关键部门/职位的人才，但也容易引起非关键部门/职位员工的不满。

　　二、企业文化决定薪酬结构

　　薪酬分为固定薪酬与浮动薪酬两部分，固定薪酬指基本工资、职位工资、技能工资、年功工资等，具有确定性；浮动薪酬指效益工资、业绩工资、奖金等，具有不确定性和风险性。固定与浮动的比例取决于职位的性质，对绩效控制力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一些。当企业薪酬的浮动比例较大时，企业要求员工敢于承担风险，勇于挑战和充满信心。因此，不同文化类型的企业就会倾向于采取不同浮动比例的薪酬结构，比如创新型企业文化，由于风险意识和创新意识强，企业倾向于浮动比例比较大的薪酬结构，以激励员工为企业开拓创新；而秩序型文化风险意识和创新意识薄弱，企业强调秩序、权威与稳定，其浮动比例就会比较小。

　　三、企业文化决定薪酬管控模式

　　采用集权化薪酬策略的企业，往往会为各个部门制定具体的工作职责，在整个企业实施标准化统一化的薪酬制度，划定标准化的工资等级。企业拥有一整套标准化的评估制度及员工晋升制度。采用集权化薪酬策略，企业的薪酬制度是由少数专家或高层管理人员决定的，统一化的薪酬制度减少了企业由于部门之间的差异带来的矛盾。管理人员对薪酬制度有较多的控制，组织内部的人员流动由企业统一安排。

　　采用非集权化薪酬策略的企业，薪酬制度的设计和管理授权到企业各个部门（或各个项目团队），企业基层人员参与程度较高。企业可能会为各个部门制定工作指南或基本原则，但具体的制度制订和薪酬管理办法则由各个部门自己去完成。如果企业经营范围广，各个分部或分公司面对不同的市场，处在不同的发展期，采用非集权化的薪酬制度是比较合适的，各个部门的具体情况不同，薪酬管理问题往往不是企业某一权威能解决得了的问题，发动企业各个部门参与薪酬制度的制订，充分调动雇员的积极性，有利于薪酬制度的顺利实施。

　　四、企业文化决定沟通政策

　　实行开放式沟通的企业和实行封闭式沟通的企业怎样与雇员沟通，在薪酬制度上有很大的区别。在开放式沟通的企业文化中，薪酬可能是公开发放的，大家对彼此的薪酬收入一目了然，晋升机会对所有的员工都是开放的。薪酬公开发放可以让员工知道他们的薪酬是否合理，如果雇员确信工作努力程度同薪酬直接挂钩，他们会更加努力地工作。企业鼓励雇员提出问题，分享信息，参与企业的决策。

    实行封闭式沟通的企业，薪酬制度是保密的。企业禁止员工之间谈论薪酬问题，企业也很少向员工沟通薪酬决策是怎样进行的，更不会公开诸如企业薪酬与市场同行业薪酬水平相比较之类的信息。薪酬水平的确定，市场薪资调查数据，薪酬预算的变动等信息都是不公开的。保密制度让员工更加独立，企业的权力集中在企业的高层管理层，企业有更多的自主决策权。但保密制度可能会引起员工对现有薪酬的猜测、误解。

【作者简介】

    潘平，经济学学士，工程学硕士，高级经济师，资深人力资源专家，高级人力资源管理师，人力资源100人核心成员，人力资源管理全国理事会理事。现就职于北汽福田汽车股份有限公司，担任集团总经理助理兼人力资源本部部长，《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》作者。本书在三茅独家提供电子版（试读版本），评论本文后即可下载！