昨天刚刚买了彭荣模老师的微课《精英面试官》，今天第一天看，一口气看了四节课，彭老师的课，每节课的时间都不是很长，很适合我们这些上班族，抽出一小部分时间来充电，还好今天不是很忙，所以看了四节，其实也可以多看几节的，但是看久了，自己的精力就没法集中了，所以自己觉得，看的这几节课都挺用心的，而且做了笔记，下面就让我来说一下今天我学到的内容吧，就当是一种总结了。我就不分开章节来总结了，一次性的把彭老师讲的几个问题在此复习一下吧。

　　一、结构化招聘面试。

　　结构化招聘选才是当今世界大家公认的最有效的一种招聘选才模式，也是现在大部分企业都在用的一种面试工具。结构化面试选才的模式可以保证整个公司招聘质量的稳定和一致性，因为结构化讲求的是规范化和标准化。

　　1、招聘结构化体现在六个方面。

　　*操作流程、步骤结构化。

　　*面试考核要素结构化。

　　*考察方式和考察题目的结构化。

　　*评分标准的结构化。

　　*考官组成及其分工的结构化。

　　*考场的位置要相对独立、不受干扰。

　　2、面试实施过程中，应聘者和考官面对面而坐的优点：

　　*显得严谨正规、彼此都很容易进入这个情况当中去。

　　*考官能给应聘者带来一定的压力，考察应聘者的抗压能力。

　　*方便所有考官观察应聘者的面部表情和肢体语言，便于考官对应聘者回答问题的判断，便于“测谎”。

　　二、行为逻辑面试的核心：行为加逻辑。

　　行为逻辑面试顾名思义就是问一些行为性的问题，但是本节课彭老师多以案例来讲了基于实战的行为面试问题，所以我从网上搜了一点关于行为逻辑面试方面的知识，因为在我的面试中，我用到的行为逻辑面试问题不多，多以结构化面试为主。

　　我相信这个知识点也很基础：行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

　　回到课程，彭老师多讲了： 基于实战的招聘选才的模式：PBSR。   什么是实战，什么不实战？

　　例如：考查 沟通能力

　　1）你与你的主管意见不一致时，你一般都怎么处理？（易沦为概念应答）

　　2）上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这是你会怎么做？（虚拟情境式问题）

　　3）给应聘者一份资料，显示与顾客之间有分歧，现场与考官模拟沟通（角色扮演）

　　例如：考查 团队协作能力（校招批量筛选）

　　1）通过无领导小组讨论：在平庸团队中的优秀个人应如何定位？（经过训练的求职者会答的非常好，所以质量下降）

　　2）请你举例说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的（行为式问题-保洁公司）

　　3）将学生分组竞赛造飞机，并给考官推销飞机（考官应该1.关注的是团队中每一个个人的表现，包括领导力、沟通力、创新能力、企划的能力、演讲呈   现的能力、营销的能力等。2.同时考察N个学生的多种能力。）

　　三、引入式问题的提问。

　　面试开始实施阶段，面试官为了消除应聘者的紧张情绪一般会先问一些背景性的问题，由易变难、循序渐进的实施面试，这些背景性的问题也叫引入式问题。

　　引入式问题追问提问的技巧：

　　*重要性一般，必要性高。

　　*遵循4-3-1的法则。

　　4：四类问题（与个人信息有关的问题；与公司信息有关的问题；与本公司所做的行业和应聘者应聘的专业相关的问题；与本次招聘广告有关的问题）。

　　3：3分钟时间（引入式问题应聘者回答时间一般超过三分钟，为了规避这种现象，在应聘者回答的过程中，考官要能根据应聘者的回答，“巧妙的引开话题”）。

　　1：集中在一个时段提问。

　　如何巧妙的引开话题，这里老师又讲了两个方法：

　　*顺带切入法：抓住他讲的一个点，引导我们了解想深度挖掘的问题。该方法的局限性是：面试官总会被应聘者牵着鼻子走，浪费很多时间。

　　*界定范畴法：在提问的时候就要想好你到底想了解什么问题什么信息。在提问时就清晰地界定了你想听的范畴和回答者回答的时间，应聘者一般就不会无目的的没完没了的讲了。