在实践工作中，部分HR的同行，尤其是初做薪酬的同行，对于薪酬总额的理解与认识存在一定不足，主要是对薪酬中相对“隐性”的成本认识不够。在此，分享一些我的感受。

——闫轶卿

    薪酬的概念分为狭义和广义两种，狭义的薪酬主要指经济性薪酬，即大家常说的工资、奖金、社保、公积金等；广义的薪酬除了以上内容还包括成就感、授权、工作环境等非经济性薪酬。在近几年的人力资源管理实践中，趋势之一就是薪酬内涵的扩大。薪酬管理观念已经由原来单一的经济性薪酬，逐步在向全面薪酬的观念转变。

    薪酬内涵的扩大可以从两个方面看，一方面，企业和员工逐步把福利也包括入薪酬之中。之前，在员工理解，只有货币性的工资才是薪酬，但随着社会的发展，员工已经逐步将法定福利，如社会保险、住房公积金；其他福利，如免费午餐、班车、宿舍、旅游等，也都列入到薪酬之中，这部分薪酬虽然不能以货币的方式获得，但企业要提供这些福利还是需要支付经济成本的。

    另一个方面，薪酬内涵的扩大是企业和员工逐步把非经济性的薪酬也包括在薪酬范围内。员工逐步认识到良好的工作环境、合理的晋升机会、个人发展与成长、成就感的获得、良好的工作人际关系等等，这些虽然不能直接转化为货币性的报酬，但它们也是企业给予自己薪酬的一部分。这一认识在新生代的职业人群中开始逐步形成，尤其是互联网产业中比较年轻的员工。

    在这种趋势下，人力资源管理人员，一定要对薪酬总额有全面的认识，不能只局限于直接的经济性薪酬（如工资等），还要对于薪酬中更多的“隐形成本”（间接经济性薪酬、非经济性薪酬）提升认识，因为这些“隐形成本”占薪酬的比例正在逐步扩大。

    下面，我们将以社会保险、住房公积金两项国家法定福利占员工直接经济性薪酬（工资）的比例来说明这个问题。我们以2014年北京为例，取工资额从最低基数至30000元的几个数测算，见下表。

       在上表测算的基础上，我们进行汇总分析，见下表。

    从以上两个表的测算及分析，我们可以得出以下几个结论:

    1、员工工资额在社会平均工资三倍以下时，员工个人社会保险和公积金缴费额占工资额的比例约22％，企业为员工缴纳的社会保险和住房公积金额占员工工资额的约44％；也就是说，在这个区间内，因为社会保险和住房公积金，企业为每个员工支出的成本额＝核定工资额×（1＋44％）。

    2、当员工工资额为社会保险、住房公积金的最低缴费基数时，员工个人社会保险和公积金缴费及企业部分缴费占工资额的比例略有上升，尤其是企业缴费部分，比例要高至近50％。

    3、当员工工资额超过社会平均工资三倍以上时，员工个人社会保险和公积金缴费及企业部分缴费占工资额的比例在下降，工资额到达约社会平均工资三倍的双倍时，比例分别下降至近12％和23％。

    从这些数据测算及分析中可以看出，社会保险及住房公积金这一法定福利无论从员工个人角度看，还是从企业薪酬成本管理角度看，都占有不可忽视的比例。我们以上举的例子，还仅仅是社保、住房公积金的情况，还未包括企业常见的午餐、班车、宿舍、补充保险等等，再把这些福利加上，占工资的比例将会更高。

    总之，薪酬内涵的逐步扩大，对于企业来说，增加了管理的难度，因为，薪酬中“隐性”的成本比例越来越大，会导致激励的方式更加多样化；但同时，从另外一个角度讲，薪酬内涵的扩大也给企业在激励员工时有了更多的选择，可以根据不同岗位、人员的特点设计更加个性化的激励方案。

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