时间：上午11:30

      地点：会议室     

      人物：人事主管、人事员、考勤员、招募员

      主管去总部开会回来，需要会议精神传达给下属，这是一直以来的惯例。这次重点谈到如下几点：

1、招募绩效不理想，总裁对此有很大意见。为什么招聘不能达成目标？为什么招进公司的人又走了？作为HR招聘是本质工作，如果连基本的工作都做不好，其他一切都等于零。人力部门应该是和业务部门站在同一战线的，HR需要帮助业务部门达成业绩目标，完成团队建设。

2、人才梯队培育，必须坚持储备人才到各个岗位历练，完善历练路径，保证新任主管能胜任该岗位工作。人力部门需要协助储备人员完成各个岗位的历练，对于没有足够时间历练的储备主管，HR要帮助其完成相关岗位的培训。

以上是总裁在会议上传达的精神，然后人事主管补充谈到如下几点：

1、做HR需要有专业度。在公司同仁问及相关政策、制度的时候需要准确无误的回答，即使当时不清楚的也应该在之后尽快查清楚给予相关答复。HR首先要有自己的专业度，这样才能让公司员工信任，才能为人力部门树立良好形象。

2、做HR要有灵活度。HR的工作本身就很杂，每天大家都会处理很多事情，在遇到各类事情的时候一定需要灵活处理。首先，自己要有一个分析判断，特别是当某个员工因为某件事情来找HR的时候，无论你多忙都需要腾出时间来和他谈一谈。倾听、分析、询问对方的态度等等。其次，针对各类问题自己要懂得随机应变，并非所有的问题都要请示领导。

3、做HR需要有敏感度。对于自己遇到的任何事情都要有敏感度，知道这个事情的来龙去脉，知道严重程度，预测后续影响。做到预警机制，避免事态进一步扩大。另外，分清工作的主次重点，比如哪些团队需要重点关注，哪些团队可以不用关心，这些自己要有一个判断。

      上述是今天部门开会的大致内容，无论是总裁还是人事主管都在强调做HR观念的问题。领导的想法和理念都是正确的，也是合情合理的，但是在实际操作过程中很多东西都走样了。领导也许教了下属很多理念性的东西，但是在实际工作中如何去操作下属还是不懂。所以，当人事主管询问招募员、人事员及考勤员有什么问题的时候，大家做了如下反馈：

   招募员：

1、我们的面试话术是否需要修改一下，感觉与求职者面谈的过程中没有吸引力

2、薪资没有竞争力，导致团队氛围很差，很多人无心工作

3、公司没有任何一个地方对员工有吸引力的

4、主管对新人的辅导不足

  人事员：

1、面试的流程需要进一步精进

2、团队氛围太差

考勤员：

1、XX部门反馈单据太慢，配合度很低

       其实大家都想把工作做好，但是客观环境确实比较差，实施起来很有难度。正如上述招募员反馈的问题点，目前公司没有一项是对员工有吸引力的，请问一个公司拿不出一点对员工有吸引力的是多么可怕的一件事情。招募员拿什么去和求职者谈，即使HR画饼把人招聘进来了，过不了三个月这个人依然离职，这就回到总裁的那个问题：为什么招进来的人又走了？不知道总裁先生是否知道，目前我们的离职率是5%-8%，这是多么高的一个数字。现实情况每个人都看得很清楚，公司业绩在下滑，有种无力回天的感觉。HR很想把工作做好，但是势单力薄，做了太多无用功。这难道是员工的问题？

       下班的时候，招募员说在公司做了这么久的招聘感觉还是什么都没学到，如果以后跳出去，估计只有在这个行业才勉强混得走了。做HR行业不重要，也不要把自己在行业里限制死了，更重要的是打造自己的核心竞争力。在目前公司举步维艰的情况下，只能靠自己去沉淀和积累，不然真的就是白白浪费自己的时间，到最后一无所获。做HR应时刻保持学习的心态，受得了苦，经得住累，否则将很难有所成就。