职位体系设计的方法

职位体系设计是将职位进行分层、分类的过程，目的是将组织中的职位和任职者予以分类，并针对不同类别的特点和需求，适用不同的人力资源管理策略，提高管理的有效性。

典型的职位体系包括横向和纵向两个维度，横向是将职位按照工作性质进行的划分，一般称为职类、职群、职位序列等；纵向针对岗位的等级划分，是层级价值的体现，一般称为职等、职级。典型的职位体系如下图所示。

职位体系示意图
职级	管理序列	专业序列	营销序列	操作序列
G10	总经理
G9	副总经理
G8	部门经理	高级专家	高级总监
G7	部门副经理	专家	总监
G6	主任	高级专业经理	高级区域经理
G5	副主任	专业经理	区域经理	高级技工
G4	高级主管	资深主办	高级业务主管	中级技工
G3	主管	主办	业务主管	初级技工
G2		助理	客户经理	高级作业员
G1		文员	客户代表	作业员

职位体系设计主要包括三大部分内容：

1、划分职位序列

职位序列是具有相似工作性质和任职要求的一类岗位的通称，其划分要依据公司战略，同时也要结合组织规模因素。

不同组织根据业务特点以及管理需要，职位序列有不同的划分，通常情况下，各企业都有管理序列、技术序列、职能管理序列以及操作序列等各序列。

规模比较大的企业还可以进一步划分子序列，比如将技术序列划分为设计研发序列、生产技术序列、工程管理序列以及工程技术序列等；将职能管理岗位进一步划分为行政管理序列、财务审计序列以及人力资源序列等。

2、划分职位层级

一个组织有多少层级，意味着有多少层汇报关系，这直接影响着组织的效率。组织层级一般根据企业组织规模以及管理者管理幅度而定。组织规模越大，组织层级会越多；管理者管理幅度越大，组织层级就可以减少。划分职位层级要考虑现有人员状况，同时预留未来发展空间。企业的职位层级少则4～5级，多则达10甚至20几级。

在确定职位层级数量过程中要充分考虑各层级间的职位待遇、薪资差异等。比较简单的确定层级数量的方法是：先确定最高层级和最低层级之间的比例关系，比如总经理和普通员工之间的薪资差异为10倍；再确定相邻层级之间的比例关系，比如第N+1级是第N级的1.5倍，即为等比序列。由此可以粗略计算出所需的职位层级大概为7级。需要说明的是，相邻层级之间的比例关系不必相等，可以根据企业的实际具体情况设定。另外，不同的职位序列层级可能不同，某些职位序列层级可能少些，而某些职位序列层级会多些。

3、确定职位体系的管理

职位体系形成后，不只是一个静态的职位框架，更是一个动态的人员发展通道。职位体系的管理设计主要解决职位的升降和转换问题。

员工的职位等级应能上能下，保证公平竞争。职位体系的每一个序列都对应一种职业发展路径，各种路径有各自的晋升空间，并且在责任、报酬、影响力方面都具有可比性。各类员工按照考核结果和实际工作需要进行岗位的晋升或降低，晋升条件可参考下表。

职位晋升条件示例
现任岗位级别	晋升目标	工作年限要求	绩效考核结果要求	能力评估结果要求
主任	总经理	3年	最近四年的考核档次为2年“良好”，2年“优秀”	连续四年满足岗位任职要求
副主任	主任	2年	最近四年的考核档次为2年“良好”，2年“优秀”	连续三年满足岗位任职要求
岗位经理	副主任	3年	最近三年的考核档次为2年“良好”，1年“优秀”	连续四年满足岗位任职要求
主管	岗位经理	2年	最近三年的考核档次为2年“良好”，1年“优秀”	连续两年满足岗位任职要求
主办	主管	2年	最近两年的考核档次为1年“良好”，1年“优秀”	当年满足岗位任职要求
助理	主办	2年	最近两年的考核档次为1年“良好”，1年“优秀”	当年满足岗位任职要求