控制人员编制是企业所有部门的事，企业的所有部门在人员方面都应具备自我约束、自我控制的意识，而不是一套硬性的定岗定编的规定。只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的做法也难以奏效。

应该通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定编机制的有效途径。

比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其人员编制。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从人员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定人员编制的动力。如果在增加人员的前提下，年度工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上年度持平，除非企业规模扩张阶段下的人员数量自然增长。

将人员编制与人力资源预算相结合，不失为是一种较好的人员编制控制方法。可以达到以下目的：

l  避免组织机构过度膨胀。将人员数量、人力成本控制的责任分解给每个部门，从源头上控制员工数量过快增长。

l  强化部门负责人职责。部门负责人不但要对工作任务目标负责，也要对本部门精简机构、提高人员效率负责。

l  强化部门自我成本管理。树立成本节约的意识，各部门严格控制人员编制、控制人力成本。

l  避免部门间工作量不均造成的不公平。鼓励人员冗余部门通过缩减编制的方式使人员工作量饱和，实现各部门员工工作量动态调整逐步消除部门间忙闲不均的现象。

那么如何实现人力编制和预算的有机结合，调动用人部门的自我约束动力呢？主要可以通过以下步骤实现：

1、确定人员编制、人力成本预算总额。

确定增量编制过程中，人力资源部门对各部门、各岗位的工作量和工作难度做出评估，并与各部门共同制定人员编制增减的标准。根据人员编制确定部门人力成本总额，为了直观起见，人力成本项目最好仅包括工资，其他人力成本项目不计入包干成本，如社保公积金费用、补充保险等。总包干预算最终经用人部门、人力资源部门协商确定，报财务部门审核，公司相关领导审批后即为考核指标。

2、预算调整

原则上人员编制和人力成本预算年中不予调整，除非出现以下情况之一：

（1）由于公司战略、业务调整，公司组织结构发生变化，相关部门的职能调整；

（2）由于部门工作量出现重大变化，经评估，现有预算已无法适应。

3、人员编制、人力成本预算执行管理

（1）用人部门为部门人员编制、包干人力成本控制的主要责任部门，人力资源部门、财务部门每月对各部门编制、费用执行情况进行动态监测，并保证总额不超预算。

（2）每年底对各部门的预算执行情况进行盘点，原则上人员编制、人工成本均不得超支，部门年度考核、评优等应包含上述两项指标。

4、考核和奖励办法

每年年底，根据部门年度人力成本预算执行情况，对成本结余部门进行奖励。以下情况可以认定为部门人力成本结余：

l  部门主动降低现有人员薪酬；

l  淘汰现有人员而带来的成本降低；

l  低于预算工资标准但未降低录用条件录用新员工带来成本降低；

l  非客观因素而主动要求推迟录用，带来全年增量成本降低；

l  因客观原因造成新录用人员未到岗或推迟到岗，但部门工作仍然按要求完成。

计算年度人工成本结余时，应剔除以下影响因素：

l  部门业务调整或工作量发生较大变化，造成的招聘推迟或取消；

l  人员非正常流失，造成部门工作未达到目标要求；

l  劳动力市场发生重大变化，薪酬水平超出合理波动范围；

l  因客观大环境或公司业绩不理想而进行的公司普遍降薪或裁员。

部门人力成本结余费用可由部门负责人提出内部分配方案，可以用于部门内员工的年度奖金、部门补充福利费用、部门发展基金等

【作者简介】

王松林，哈尔滨工业大学管理科学与工程硕士学位，十余年管理咨询和人力资源管理经验。作者擅长企业人力资源管理体系的设计和实施，曾经为中海油、国家开发银行、北京电视台等不同行业的多家大型企业提供人力资源解决方案。

上述精彩文章摘自王松林老师最新著作《名企人力资源管控最佳管理实践》（中国法制出版社2017年2月隆重上市，当当网有售）。