绝大多数企业会实行正常的年度调薪，这种做法反映了对员工工作经验增长或工作稳定性的认可，以及对外部社会工资水平和物价水平变化的适应。有的企业使用传统的工龄工资，比如每满一年增加100元。有的企业实行普涨制，年底根据当年企业工作目标完成的情况和下一年度工资总额的预算，给所有员工按统一标准或按职级标准进行调整。这种方式有其积极的意义，但缺陷是无法区分出优秀员工与普通员工、业绩好的与业绩差的员工之间的差别，不利于奖勤罚懒。
更常用的方式是结合企业上一年度业绩表现、下一年度预算目标、市场薪酬调查等确定下一年度的工资总额（增量），再进一步确定部门级和员工级的分配方案。
图1 年度调薪流程
以下以某企业2016年度调薪实践为例：
1、 确定企业薪酬总额
表1 薪酬总额测算表
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考虑因素及权重
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营业收入
30%
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净利润
40%
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CPI
10%
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行业平均工资增幅
20%
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2015年度实际增长率
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24%
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34%
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2%
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9.8%
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薪酬总额增幅（加权）
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23%
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调整后的薪酬总额增幅
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18%
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该企业的调薪策略是：薪酬总额的增幅不应高于营业收入或净利润的增幅，以保证企业经营的健康成长；同时要高于行业平均工资增幅，以体现市场竞争力，吸引人才。因此调整后的薪酬总额增幅定为18%，比加权后的23%略低。
2、 确定各部门额度
将企业的薪酬总额度分配至各部门时一般有以下几种做法：
Ø 第一种，各部门薪酬总额的增长率与企业的增长率一致；
Ø 第二种，根据部门人员规划和平均薪酬增长率确定；
Ø 第三种，根据部门业绩表现确定部门总额度，不控制人员编制，部门自行分配。
该企业采用的第三种方式。在分配时，根据部门业绩表现确定业绩等级，再确定具体的增长率，得到总额分配初稿；再通过合计数验证是否超出企业总预算，如果超出，就要回算调整比率（如表中94.88%），最终得到各部门2016年度的薪酬总额：
表2 薪酬总额分配表
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部门
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人数
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2015年度薪酬总额
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2015年度业绩等级
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2016年度薪酬总额增长率（初稿）
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2016年度薪酬总额（初稿）
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调整比例
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2016年度薪酬总额（调整）
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市场部
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24
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5,880,000
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S
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160%
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9,408,000
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94.88%
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8,926,110
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销售部
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48
|
9,000,000
|
A
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120%
|
10,800,000
|
94.88%
|
10,246,810
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国际事务部
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25
|
5,386,500
|
A
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130%
|
7,002,450
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94.88%
|
6,643,775
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客服部
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36
|
4,404,240
|
B
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100%
|
4,404,240
|
94.88%
|
4,178,649
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研发部
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84
|
22,885,800
|
A
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140%
|
32,040,120
|
94.88%
|
30,398,983
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技术部
|
43
|
10,742,690
|
C
|
100%
|
10,742,690
|
94.88%
|
10,192,435
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产品部
|
24
|
5,418,720
|
B
|
110%
|
5,960,592
|
94.88%
|
5,655,283
|
|
信息部
|
12
|
3,094,080
|
C
|
90%
|
2,784,672
|
94.88%
|
2,642,037
|
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财务部
|
15
|
3,084,600
|
A
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120%
|
3,701,520
|
94.88%
|
3,511,923
|
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人力资源部
|
8
|
1,724,800
|
S
|
150%
|
2,587,200
|
94.88%
|
2,454,680
|
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法务部
|
6
|
1,459,200
|
B
|
100%
|
1,459,200
|
94.88%
|
1,384,458
|
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合计
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73,080,630
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合计（初稿）
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90,890,684
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合计（调整）
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86,235,143
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2016年度企业薪酬总额（预算）
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86,235,143
|
调整比例
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94.88%
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薪酬总额增长率（预算）
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24%
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薪酬总额增长率（实际）
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18%
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业绩等级说明
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业绩等级
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增长率
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S
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150%～180%
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A
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120%～150%
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B
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100%～120%
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C
|
80%～100%
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有的企业在分配时不仅会考虑过往的业绩表现，也会综合考虑下一年度的工作目标以及历史因素等方面，确定各部门的增长率。使用这种方式分配，可以减少部门之间互相攀比，有效缓解了管理层与部门之间的博弈，让各部门清楚自己的努力程度决定了下一年度的薪酬总额，比如，如果表现不好得到C级，部门总额甚至可能会减少。
3、 确定员工的调薪额度
由于在该企业里实行了部门薪酬总额管理，只要不超过部门总额，加薪幅度由部门内部决定。为了便于统一，各部门内部也明确了分配办法，按照工作表现将员工划分为S、A、B、C的等级，与部门级分配的方式一致，但同时对部门内部的分布提出了要求：
表3 部门内部分布表
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部门等级
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S
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A
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B
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C
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员工等级分布要求
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A+S不超过40%
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A+S不超过20%
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不得有S，且A不超过10%
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不得有S，且C的比例不低于20%
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部门内部分配也使用表2的方法，通过回算调整，确保不超预算总额。
在这里在特别提醒，企业一定要重视年度调薪。因为薪酬的增长是社会普遍现象，也是员工正常的诉求。如果你的企业没有年度调薪的机制，可能一年还感觉不到，但2、3年后，压力应付非常大，因为这时与外部市场的水平已经有了明显差异，员工不满情绪开始蔓延，甚至离职率明显上升。此时企业再动作，无论从员工管理上，还是现金压力上，都会非常被动。薪酬管理人员要有预见性地、根据企业的内外部情况做好年度调薪的方案。
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