万科的王石主席，在去年辞去董事会主席这个职务时，重复了一句话：“我创立万科一直坚持的一名话是：人才是一条理性的河流，哪里有谷地，就向哪里汇聚”。这句话表达了万科对人的尊重，也表达了王石主席对人同样的尊重。我想中国这么多企业家，如果都像王主席一样，对企业里的员工，怀有一个企业家或者企业老板对人同样的尊重，不仅仅是对人才的尊重，那怀有这种人文情怀的企业家的企业，员工满意度与员工敬业度一定是成正比例回报的，企业文化也一定是有根基的文化，就像万科的文化一样，一定卓越和精彩。

       每到年末年初，做HR的就会犯职业病，担心人才流失，人才难招，特别是薪酬无竞争优势，福利又不怎么好的企业，真可谓：“年年岁岁花相似 岁岁年年人不同”。那么如何破解年底人才流失困局？我与大家分享三个观念：

        第一、   回归本源，直指人“薪”。我们还是要牢记马云所说的话，员工离职的原因只有两点，一是钱没给到位，二是心受委屈了。如其年年担心，不如找到病源，配好药方，药到病除。当一个企业采用低人力成本战略，赚取利润时，其实际人力成本往往是偏高的，因为人员的离职成本中包含了：新员工的招聘成本、离职人员与新进人员交接期间双倍的工资、新人的培训成本、新人的试错成本、新人工作效率成本、团队沟通成本等等，这些，人力资源部门，要将企业用低的人力成本所换来的往往是高的人力成本的事实，用数据说话，告诉决策者，提高一定的薪酬，可以提高一定的工作效率，反而会降低一些隐性的人力成本。当然，这个一定的薪酬，是指与区域比，与行业比，与企业的利润比。

        第二、  同理思维，人“心”本善。人力资源部是薪酬政策的制定者，当一个企业的老板认理低薪是提高企业利润的手段之一时，人力资源部门不能不讲专业，无原则随声附和，最后既害了企业，又害了员工，可能还会害了自已。所以，人力资源部门与各级管理者，要有同理心，换位思考，管理者替老板着想，还要替年轻的95后员工着想，转变老板本位思维，制定合理薪酬政策，解决了他们对物质的需求，满足他们对精神的需求，使其认同企业文化，培养他们对企业的情感度、依恋感，留下了员工，老板满意，员工也满意。

        第三、人才生态，建“机”而变。现在什么行业都在讲生态，企业人才流也是一个生态，只是有的企业生态环境好，有的企业生态环境差。那什么是好的企业人才生态环境呢？我们回味一下王石主席的话“人才是一条理性的河流”，对人的尊重，使得万科成为一个受人尊敬的企业。员工对薪酬是理性的，对福利是理性的，对环境是理性的，但对企业文化是感性的，对其领导是感性的，对同事是感性的，对团队是感性的，人力资源部门懂得了理性与感性的道理，就要建立一种机制，允许适度的人才流出，这个适度，就是人才的梯队建设做得好，供才机制健全，人才池活而不混，不能成为死水。

       观念人人有，落地处处难，人力资源管理已不再有模块之分，当人事信息化数据获取越来越容易、人事分析报表越来越电子化，人力资源管理部门未来将只管“人心”，不管“人事”，那时，我们将拿什么来拯救自已。

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【作者简介】
      马同华，组织与人力资源管理专业研究生，在《人力资源》、《人力资源管理》及《中国培训》等专业杂志发表过多篇文章，长期担任人力资源中高层管理职务，拥有丰富的人力资源管理实操经验，是人力资源战略规划落地、人才招聘与发展、人力绩效技术、企业文化建设等专业领域深有心得的实践专家，著有《老HRD手把手教你做绩效考核》。