本人不太会打麻将,

    所以，可以吃，可以和，可以自摸，不要杠，杠上开花我拒绝。

    天涯论坛长期吐槽天下HR都是大傻子，主力是应聘者。知道招聘经理最讨人厌的一句话是什么吗？

  ——为什么你X年就要跳一次槽？

    请问，贵司成立多久了？老板原来干啥的？专业当老板有没有三年、五年、八年、十年？贵岗位曾经换过多少人？贵司流失率几何？为什么会换人？为什么会流失呢？

    请先回答这个问题。

    一个年度流失率超过100%的企业，对应聘者首先提出的就是稳定性，有没有觉得很滑稽？失恋多了，不相信爱情了吧。

    但是，是不是流失率低于10%的企业，就可以提出稳定要求呢？

    老兄，这么要稳，是在找靠山吧。

    我没有看到过全市场的流动率报告（大概也没有人看到过），所以多少年叫稳定？平均值是多少？三年五年还是七年，都是拍脑子。拍脑子的人也无从取证，但肯定不能把自己算进反面教材，所以根据自己的经历和想象来拍。这在心理学上叫自我印射。我是什么样，世界就应该是什么样，拔高一点叫唯心主义。

    人口红利还在的时候，每个招聘经理都可以有众多选择，来实践自己的印射。漂亮的不稳定，城市小孩不能吃苦，农村小孩能吃苦，大而不婚有问题，太瘦的不带财，属鸡的和老板不对付。这都哪里来的邪说歪理。

    一个歪理，不，真理也算，需要被人认可，至少要能出具推理过程，如果运用在临床就得出示真人报告、说明样本量有多少、样本选取的范围、统计的口径，否则和微信朋友圈里的“不转不是中国人”有什么区别？

    比如，漂亮的不稳定，贵司最漂亮的那位财务经理不就来了十年么？你敢说你们财务经理不漂亮？

    再比如，太瘦的不带财，贵老板挺魁梧，不也没发财么？城市小孩和农村小孩的区别暂且不论，请问贵司为什么要让员工吃苦？

    然，做HR和做考古不是一个行当，看人和看化石是不一样的。

    考古，恨不得古尸千年如新，HR则要与时俱进。我一个做薪酬的，不懂什么情深义重，只晓得看人要看价值和价格。用人如投资，做的是波段，投一个人看的是价值，什么人值得投，什么人值得留在手上，和炒股不一样的是HR还能通过培训让人增值一点。若和股票天长地久，世上早无巴菲特。

    简历是字里行间的推理，面试是侦察和反侦察的交锋，几年跳一次，不重要。重要的是了解人所携带的资源是否在增值。不问人的知识结构、技术能力、思维方式，请问你在一份简历里是不是只看得懂日期？

    如果一个人在同一个岗位上做了三年，要问他工作内容有没有变化？能力要求有没有提高？

    如果一个人在一个公司做了十年，你要问他岗位变化的路径是什么，为什么会改变岗位，每一次升职的理由是什么？工作内容是否变化，对能力的要求有哪些不同。

    如果一个人在几个公司工作过，你要问他跳槽的原因是什么，是如何考虑的，职位是否提升，公司的等级是否在上升？如何看待低薪高职和高薪低职。

    如果一个人一年换了三家公司，是你百般不能接受的。那么就不要为了完成招募率，让人来浪费时间。

    并不是所有的岗位都需要共存亡，只想死守现状的人，做压舱的铅块还可以，做创业伙伴就太费粮食了。一个公司连价值感都没有，怎么能懂客户的价值观。选人如此，做生意也如此。不会做生意的企业，赚不到钱，向员工承诺的升职涨薪都是虚妄。

  从薪酬上来说，在久远的年代，很多人为一年涨50块的年功工资留在公司，现在不可以。因为货币贬值的速度、物价指数上涨的速度远远大于薪酬增长的速度。当企业调薪的速度远低于通膨指数+CPI指数+员工调薪期望时，跳槽势不可免。

    从技术迭代的速度来看，80%的企业都没有创新，人有学习的欲望，有自我实现的动机，企业技术排名低于75分位，自然也会有跳槽。

    更不要说奇葩的企业文化，粗暴的直线管理以及各种不可预料的事件导致员工离职。等闲变却故人心 却道故心人易变。出于尊重人或尊重人才都应该听一下对方的解释。

    人是沧海一粟，HR在弱水三千中取一瓢饮时，窥见沧海，就必须广泛的研究样本，认真的分析每一个样本，以使自己的判断尽可能的接近事实。

    其实我们都很清楚，每一个面试者都有很多选择，企业也不愿意选择走投无路的那个人。人之所以能被企业选择，是因为劳动力在流动，劳动市场越活跃，优质的企业发展得越快。

    你喜欢死的，不动的，是不是你认为你们公司不优质啊……

打铁还需自身硬，想成为一个成功的招聘经历，你懂：怎么拿下你想要的“牛人”吗？你懂：人才测评工具解析及应用技术吗？最近18位HR资深专家一起汇编了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，里面有14节课招聘管课程，全都是实战经验，感兴趣的同学可以进来听听。