今天是6月1日儿童节，不管老小孩大小孩还是小小孩，都会因为要过节而感到心情无比的愉悦，特别是浸泡职场多年的我们，会更加珍惜这份来之不易的、短暂的、无忧无虑的童年心境！Alec刚踏进公司大门就被节日的气氛所感动，一堆儿童礼品摆放在公司前台，还有几个老小孩装扮的戏精“天真”地递上了几根棒棒糖，活泼的一幕让他乐开花，那是打心里的开心，据说下午还有“小猪佩奇涩会人下午茶”，希望天天都是六一节。其实，企业文化的塑造并没有我们想象中那么困难，关键在于点点滴滴，文化是一个抽象的概念，但又具有片段及场景性，需要让员工能触摸得到。对企业来讲，每一个员工活动，其实就是企业文化的细节化落地.
      Alec走进了办公室，泡上了一杯浓茶，力求配合愉悦的心情让自己更加精神百倍地开始新的一天。今天上午他要见三个HR人选，随着业务的扩大，团队需要增加一名员工关系专员，负责员工关系的基础性工作，比如各类人事手续的办理，各类人事数据的统计，各类员工活动的协办等等。但这么一个基础性岗位却已经招聘了2周，他先后已见过10多个候选人，没有一个符合岗位的用人要求。宁缺毋滥是他的用人原则，在确定招聘该岗位前，Alec已梳理了岗位职责及素质模型，他对自己要找的候选人画像非常清晰，从素质模型来看，候选人画像的勾画可大体分为三个部分：第一部分是公司已经建立的通用素质模型，即企业文化对用人的通用素质要求，比如：诚信、学习力、激情、创新力等等诸如此类。这部分可以认为是人员筛选的基础，但在现实中，很多企业其实并没有在这部分进行体系化的梳理，对企业基础层的用人标准并不清晰，或者说，有些企业有形式化的标准，但整个公司并不是真正认可这个标准，选人也没有按照这个标准来执行。还有一种情况，标准没有推广落地，管理团队并不了解也并不清楚，所以也流于形式。第二部分是岗位专业技能，即要完成岗位职责需要具备的专业技能及知识。第三部分是意愿适配性，包括职业发展、企业文化、薪酬、管理者风格、工作内容等等，从这些维度来评估候选人的适配性。alec在这部分的工作梳理还是比较全面的，但还是没能找到匹配的人选。我们来分享其中几位候选人状况。
      候选人一：四年hr工作经验，人力资源专业本科毕业，毕业后在一家传统服务业公司工作，先后负责过招聘、员工关系、绩效工作。如果从工作背景来看，这个候选人基本维度还不错，首先是稳定性好，稳定性有利于行业经验、岗位经验的沉淀；其次是负责的hr模块多样化，专业模块视野会比较开阔，有利于工作的快速接手。候选人告诉Alec，在各个模块的工作中，招聘模块是他认为比较擅长的，同时也是从事时间较长的模块。Alec问：“招聘是你最擅长的，那么你在面试候选人的时候，会使用什么面试工具或面试技巧来评估面试者的各项能力？”候选人对这个问题突然不知道怎么回答：“好像没什么工具，就看看候选人沟通能力怎样，岗位的专业技能具不具备，大部分时候凭个人的经验进行判断。”其实，当我们在选拔hr候选人的时候，经常会发现，有很多人在人力资源领域里已经有几年的从业经验，而且也做过不同模块工作，但当你跟他交流某一专业知识的时候，你会发现他很陌生，甚至根本就不知道原来应该是这样。你可以说他是不专业，但我觉得从另一个角度来看，可以反映出候选人的学习能力、钻研精神、对hr事业的热爱程度，因为专业知识，特别是工具类知识其实都是可以快速习得的，关键在于从业者对自己有没这样的要求跟自我驱动。但很遗憾，我们发现职场中很多hr同行都缺乏钻研及自我学习的精神，于是就会导致我们所说的不专业的结果，甚至有些人会把这一结果归结到企业，比如企业不重视hr，老板不重视hr，所以我们做得也不专业，但是，这是原因的根本吗？值得我们思考。所以职场中的hr专业水平参差不齐，有些人走在行业的前沿，有些人还停留在十几年前传统人事工作的状态，这不是夸张，而是实实在在存在的例子。
      候选人二：三年工作经验，一直从事hr工作，先后在两家公司做过，通用能力及专业技能都符合岗位的要求，但当Alec与其聊到了离职原因的时候，他告知，离开第一家单位是跟随直接上级到了第二家单位，现在他的领导离职了，他觉得与新领导的默契度不够，虽然新领导也挺认可他的，但还是选择看新的机会。从领导的选择来看，其实会发现，候选人的情绪管理能力不够，HR从业者应该客观的看待人与事，而不应过多用情绪去应对人与事。其次，该候选人对预知困难的应对能力（或叫抗压性）也是不足的，如果抗压性不足，其实候选人的创新性也会不足，因为他会趋向于选择稳定、回避变化，就很难在求变中去考虑创新，整体成长性会受约束。HR工作其实是一个需要随时面对变化提出创新变革的职业，但我们平常遇到的HR往往在抗压性及创新性是不足的，甚至有些公司的HR是日复一日，年复一年，只顾埋头做着同样的东西，一年前是这样，一年后还是这样，试问，这样的HR工作能有成就感吗？这样的HR是我们想要的吗？
      候选人三：工作年限2年，先后换过3家单位，其中时间最短的一家单位只做了2个月，但在这个候选人的简历中，却洋洋洒洒写了各种项目经验及hr模块的经验描述，当alec看到这个候选人简历的时候，哭笑不得，当然，他也不可能成为面试的对象。但其实我们会看到HR从业者浮躁的一面，甚至有些人认为人力资源的门槛低，谁都能做，其实并不是，术业有专攻，HR从业人员也有其需要的素质要求，曾经遇到过一个非常有趣的例子：某一家大型传统金融企业，由于人力资源总监离职，CEO让品质管理部门的负责人来兼管HR部门，该负责人用管理品质管理部门的思维及方法来管理HR部门，大家猜猜这个人能把HR团队带好吗？具体就不展开说，但单从服务部门跟监控部门的角色不同，从甲方思维与乙方思维的不同，从关注人与关注事及流程的不同，我们都可以判断，事情一定会被搞砸了，这个管理者成功创造了这家企业有史以来最高的hr团队流失，我们不对例子进行评价。所以，并不是HR的门槛低，而是太多从业者没了解HR工作的专业维度及素质要求，再加之HR本身价值的评价会受到诸多因素的影响，并呈现出多样化，每个企业对HR的要求其实也是各不相同，但如果有意向长期在HR领域发展的从业者，踏实不浮躁、沉淀学习是我们需要倡导的职业精神。
      HR找不到HR！这是HR管理者经常会探讨的问题，而这个问题重要的不在于答案，而在于我们能更多分享大家对HR从业者的素质要求及经验借鉴，帮助HR从业者认知自我，共同学习、共同成长。