上周末一位久不联系的朋友约我喝咖啡，咖啡这个东东我是真消受不了，最终我们换了个地方，改成喝茶，其实对茶我只是偏爱龙井，尤其更喜欢雨前龙井，但是不追逐，只是偶尔拿来思考、消遣而已，有的时候儿子也会像模像样的和我坐在那里一起品茶，小样子甚是可爱。

主题是这样的：她在这个公司工作了五年，期间调岗了一次，但是由于起步低，现在的岗位或者职位也只是一枚小卒，家里孩子上小学，私立学校花销很大，他想换一个行业，甚至岗位，真正的来一次脱胎换骨，朋友是学表演的，但是现在的工作是和专业不相关的，他很喜欢行政或者人事类的工作，而且在工作之余也在努力的学习这方面的知识、技能方法。她最近去面试新岗位，向我提了几个问题：

一：她很喜欢面试的这个岗位，只是工资不理想（已达期望值），想跟HR申请看看提高工资，在办理入职；

二：如何和HR谈重新商定offer事宜。

     作为从业十年的HR，我陷入了沉思，一直是从公司、从HR角度看问题、对待问题；换个角度来看，应聘者是希望自己的入职工资越多越好，有的时候即使公司按照期望值给出了工资，可是这个时候候选人往往又后悔了，是不是我当时期望值写低了呀？是不是我的行情要高于这个价位呀？当然大多数入职薪资是低于候选人期望值的，这个时候候选人会极力争取工资高点儿、再高点儿，就像朋友这样；还有一种情况，比如企业给的入职薪资高于候选人期望值，这也是存在的。那薪资为什么会这样的，为什么HR不能让候选人第一时间认可、接受公司给出的offer薪酬呢？我从以下几点给予分析，予以明确：

     企业的offer薪酬不是HR坐在那里拍脑袋拍出来的。首先你面试经历初试、复试、根据流程或者岗位还会有终面，可谓过五关，斩六将。企业或是实行岗位薪酬制，亦或是能力薪酬制，决不会是HR一人之力，也不可能是HR能决定的，但是HR一定是薪酬规则设计的参与者甚至制定者。每个岗位会有岗位薪酬，会按照员工职级分几档，候选人在那个档位是综合评定的结果，首先面试时看你的以往项目经验、参与过的活动或者项目，其次看中候选人的专业背景，同时候选人的沟通、谈吐、学识、思维逻辑；最后还有候选人的礼仪礼貌以及所谓的“眼缘”；当然这些参考要素针对不同公司、行业甚至领导排名顺序不固定先后。能力薪酬制更看重是能力，有的时候在邀约候选人来面试时就会被问及，这个岗位能给多少工资呀或者我去能给我多少米呀？其实这个问题很尴尬，候选人的薪酬是根据你能力来决定的，而不是这个岗位能给你多少薪酬，这个岗位更不会明码标价，难道遇到能力高的，我们就不招聘了吗？候选人的薪酬是结合行业薪酬及现有人岗位的人员薪酬综合评定出来的，出现严重“倒挂”的事情尽量少发生，不是简单那位领导坐在办公桌看着候选人的简历说就给这个水平的offer。影响候选人薪酬的最重要的是市场条件，市场供求状况的影响，通过下图来看：

      针对稀缺型人才企业为了招聘录用肯定是花重金聘请的，但只是社会一抓一大把的通用型人才，多一个不多，少一个不少，就不要在拿架子了，毕竟你不是缺一不可的，除非你有在这个岗位过硬的本领，本领过硬不是年限越长越好，经验越多越好，有的时候同一个岗位工作时间越长反而容易形成固化思维，甚至僵化，大数据时代需要知识体系不断更新，当然也需要思维不断革新。这才会不断适应技术的不断进步。其实换个角度，如果HR和你沟通的offer薪酬可以一在更改，那后续招聘工作如何进行？那是不是HR在做游戏或者讨价还价呢？这不只是流程、程序的事情，对这一点不要抱太大希望，如果可以，或者你的能力够突出，那转正的时候企业为了留住你，也许会回破例给你个大惊喜，毕竟这样可以更加激发你奋进。我最后告知这位没见过几面的朋友：别报太大希望，可以争取，但是一旦不成也不要气馁，用实际行动证明你值那个价，到时候就是他们花钱挽留你的事情了。

    在之前的分享中《电话面试的点滴》、《HR，如何谈好一个offer》及这篇简文可谓是做好招聘工作的“三板斧”，招聘工作在HR模块是较有意思，较有互动情景的模块，每一个职位的面试都可浓缩为一个故事，一个有棱有角甚至可以说是用万花筒看到的故事。