初创小团队（一个20+人的初创型互联网公司）-日常工作总结-之十：合理分配有限资源

创业团队，即使拿到了风投，在前期支出大于收入的阶段，都可谓资源有限。如何合理地分配有限的资源，则成为了创业阶段特别重要的决策。

所谓的资源合理分配，当然是差异化分配，更多的优质资源偏向于重要的成员

分配资源第一步：找到核心成员

创业阶段，公司管理层级扁平，核心成员主要来自：

1、管理层；

2、稀缺技术员工；

3、有潜力的可培养员工

团队小，成员工作情况有目共睹，是否能持续独立创造高质量的工作输出的核心员工，很明显

另外，核心员工不一定单指管理层，基层也是有核心成员，只是分配的资源可以有差异

分配资源第二步：找到可分配的资源

1、CEO以及管理团队的管理资源

2、培训学习机会

3、承担更重要工作的锻炼机会

4、物质资源

分配资源第三步：如何分配

我们针对三个核心成员来源说明分配方式

1、管理层：管理团队一定要CEO亲自付出足够的时间带领，即CEO的管理资源主要应用在管理团队上，如：

A 定期沟通，了解管理层的心态和需求，提供支持和帮助；

B 创造管理团队的存在感，如定期召开管理会议，共享公司信息，交流管理方法，尊重采纳管理团队意见，让管理团队觉得自己能参与管理；

C 培训和放权，慢慢学会放权，给予管理团队可控范围内的自主权，管理上抓大放小，培养信任感；

D 长期收益规划：所谓的画饼，不仅仅包含个人成长层面，也包含物质层面，尽量做到个人成长机会与利益共享

2、稀缺技术员工：稀缺技术人员，一方面追求技术的提升，一方面追求技术的实现，另一方面追求经济利益，公司可以给予：

A 针对技术提升的需求，主要是培训资源，包含线下以及线上的培训，现在的培训形式多样化，给予一定的培训经济支持，员工的满意度大大提升；

B 针对技术实现的需求，就是尊重对方的意见和成果，在成本把控的情况下，以结果为导向，让专业的人做专业的事，给与发挥施展空间；

C 针对经济利益的需求，当然是时刻关注市场薪酬变动，不让薪酬失去竞争力，毕竟稀缺人员，有时不是有钱就能找到的

3、有潜力的可培养员工：这些是中长期能持续稳定输出价值，并能承担更重要的工作的员工。可给予的资源包括：

A 培训学习机会：付费培训，肯定是潜力员工参加，因为员工的收获从而会带来工作的产出；而免费的培训机会，也不能惠及全员，因为会失去特殊感；

B 承担更重要工作的锻炼机会，在可控的范围内，给予员工资源和帮助，让其挑战；

C 精神鼓励：管理团队的称赞、CEO时不时的沟通和关注、上级更频繁的沟通与交流及意见询问，给予正面反馈；

D 物质资源：加薪机会、奖金等

举个实在的例子：

半年调薪机会，当然不是将涨薪的预算平均到每个人，而是给与几个关键核心成员。如果资金紧张，可以减少一个员工，将预算给与关键人员，保持关键人员的可持续性；

阶段奖金，不是目标达成后大家均分或者按工资比例分配，员工的工资已经对标了市场水平，包含了本职工作内容该有的付出，而对成果的贡献，肯定不是每个人都一样的。额外奖金应该按照对成果的贡献度，差异化分配，这样才更能做到激励的作用

最近一年初创团队的打造，最大的感受是招聘永不停，因为总有人会因为各种想不到的理由离开团队或被团队淘汰，团队打造是创业想要成功的第一步。原本想要的长期合作的愿望，被现实打击到支离破碎

从中也明白了一个道理：来来去去，只要把握核心员工，公司就会有持续的生命力和创造力！