拥抱线上工具，融合人力资源管理工作

文／白睿，组织发展专家，上海交通大学特聘讲师，畅销书《组织赋能》作者

为了使企业更好的利用自身的人力资本，作为企业在全球化竞争中赢得先机的人力资源管理部门，必须配合企业主管拟订完善的策略，以协助企业重整过程中新流程和组织设计能顺利执行，并通过人力资源的电子化为企业内部员工提供高品质、高效益的服务。为达到这一目的，传统的人力资源结构必须向e-HR转化。所谓e-HR，从形式上看，是由人力资源相关数据、工具及交流整合而成，员工与经营者都能随时使用的电子通讯网络。它通过与现有的网络技术相联系，以保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。可以说，e-HR 使企业采用电子商务模式来改善内部的人力资源运作，既节省了资金又加强了对员工的服务。

E是HR的数据化和流程化的呈现，数据分析和流程思维是其本质

“e-HR”的“e”体现在以下几个方面：基于互联网的人力资源管理流程化与自动化。“e”把有关人力资源的分散信息集中化并进行分析，优化人力资源管理的流程，实现人力资源管理全面自动化，与企业内部的其他系统进行匹配。实现人力资源管理的自动化。企业的人力管理者能够有效利用外界的资源，并与之进行交易，比如获得人才网站、高级人才调查公司、薪酬咨询公司、福利设计公司、劳动事务代理公司、人才评价公司、培训公司等HR服务提供商的电子商务服务。让员工和部门经理参与企业的人力资源管理，体现HR部门视员工为内部顾客的思想，建立员工自助服务平台，开辟全新的沟通渠道，充分达到互动和人文管理。

一个典型的e-HR系统由以下部分组成：在一个e-HR系统中，原来的员工自助服务和经理自助服务都可以通过网络形式实现，由此可以给传统的企业人力资源管理工作带来了种种好处。e-HR系统能解决人力资源作业性管理工作，比如员工的绩效考核、薪酬福利的核算、差旅费报销、人事档案管理、员工信息统计（家庭关系、受教育情况、工作经历、保险信息、奖惩信息等），这些管理工作大多属于程序化决策。程序化决策完全可以实现自动化或半自动化管理，而且仅用较少的人员就可以完成这些工作。所谓战略性管理工作是指人力资源发展规划与政策的制定、中高层主管的甄选、员工关系的协调、员工的教育培训和生活规划、人才的开发与保持等。战略性管理工作大多属于非程序化决策，它需要高素质的人才做这项工作。引入e-HR之后，可以重新设定HR管理人员的角色和目标。通过实施人力资源信息系统，可以使人力资源管理者从单调、重复、繁重的行政事务中解放出来，把更多的精力放在人力资源战略层面的工作，从而为企业提供更大的人力资源竞争优势。

eHR是对效率和决策的优化，理解工作效率和决策机制是基本要求

人力资源服务系统和管理流程电子化带来了如下的好处：缩短管理周期，减少HR工作流程重复操作；工作流程自动化，消除不必要的人为干扰因素； 最终用户（员工）自主选择HR信息和服务；从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案。随时随地向管理层提供决策支持；向HR专家提供分析工具和建议，建立支持HR部门积累知识和管理经验的体系。

目前，我国绝大多数企业人力资源管理还停留在作业性、行政性阶段，对战略性的人力资源管理重视不够，往往把人力资源管理理解为设计一个考核体系，或者建立一个薪酬体系那样简单。我国企业的人力资源管理不能仅限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务，如研究内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。总之，人力资源管理中的战略性工作可以开创性地拓展，人力资源管理部门应该而且完全可以站在更高的角度俯瞰企业的各个角落，主持或参与支持企业总体战略的各项活动，成为管理的专家、变革的推动者、决策部门的咨询顾问、业务部门的战略伙伴，如此等等。通过加强这些战略性管理工作，人力资源部门可以为企业提供更多的增值服务，帮助企业创造更多的财富。也只有这样，才能提高人力资源竞争力，增加与外国企业抗衡的砝码。

文／白睿，组织发展专家，上海交通大学特聘讲师，畅销书《组织赋能》作者