之前群里曾有妹子问简历如何筛选，OO在此就将一点小经验同大家分享。

  一、筛选简历的准备工作

  1.熟悉职位说明书或岗位职责说明书的内容：此内容通常外化为招聘启事中的岗位职责及岗位要求。

  2.提前同用人部门进行沟通，深入理解用人部门招聘岗位的关键需求和外延需求：非常重要。假如招聘一个销售专职，部门的招聘需求表上填写，本科及以上学历，三年以上工作经验，而你们岗位说明书上对这个岗位的要求只有一年以上的，那就需要跟部门沟通，为什么需要三年以上，是因为这个岗位需要完成超额的绩效指标？还是说原有的岗位说明书已经不再符合企业的实践要求。

  3.提炼岗位关键需求，补充岗位外延需求。

  二、简历搜索技巧

  1.关键需求优先级排序；

  2.快速搜索定位目标群体；

  3.岗位联想、就近靠低扩大搜索范围；

  4.寻找简历匹配；

  5.过滤简历。

  三、简历筛选与匹配度

  1.查看简历信息，按照筛选重要性排序如下：

 （1）工作经验，用以判断其工作相关性；

 （2）个人基本情况：姓名、性别、年龄、籍贯、学历、教育背景、职业资格证书、住址等；

 （3）自我评价、求职意向、预计到岗时间、薪酬期望；

 （4）职业空档期、在离职状态；

  2.查看简历工作内容

 （1）工作内容：简历上所列出的工作内容是否与企业要求的岗位工作要求相吻合；

 （2）专业深度：面试时重点考察；

 （3）职业稳定度：重点审核跳槽频率。这里存在一个误区，不少HR朋友认为跳槽率越高，忠诚度越低。事实上跳槽频率应该根据岗位和地区的不同区别判断，例如目前新兴的互联网行业，一般情况下都是1年1跳，如果放到传统行业，一般3年1跳才可以认为是职业相对稳定。

 （4）职业规划度：重点考察是否通过简历能够清晰地看出候选人的职业发展路线，通过职业路线的合理性看到应聘者的准确职业发展需求，从而判断本企业是否符合跳槽者的发展需求。

 （5）职业空档期：重点关注候选人在简历工作时间是否出现较长的空档期，如果出现，是什么原因造成的

 （6）岗位与工作内容的匹配性：岗位名称是否与工作内容名副其实，比如有些人力资源主管干的其实是专员的工作。

  3.简历自带软性因素

 （1）职业进取心：俗话“人往高处走，水往低处留”，公司由小到大，职位由低到高。

 （2）简历投递频率：过高，候选人比较粗心；过低，候选人骑驴找马。

 （3）简历的逻辑思维能力：条理清晰，重点突出，说明候选人逻辑思维清晰。

  四、虚假简历识别

  1.明显有悖常理的内容；

  2.年龄和学历匹配；

  3.简历内容自相矛盾；

  4.通过行业特征验证；

  5.时间衔接不连续；

  6.职场神人或超人。

  五、筛选简历注意要点

1.简历并不能代表本人，简历的精美程度与应聘者个人能力无关。可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。应尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。

2.工作经历比学历重要（职位不同，考察侧重点不同）

应聘者以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向。

3.要善于发现简历上的疑点

发现应聘者工作空档的真正原因、应聘者频繁换工作的原因、应聘者最近没有学习新技能的原因和应聘者离职的真正原因。

三茅注

亲爱的读者，跟您补充介绍下，欧诗特，现为三茅畅销电子书作者，曾用昵称：淡然ou。HR体系控，89年出生，酷爱处理各类型员工关系、劳动纠纷，家长里短，兼带玩玩HR大数据。同时，作者也是三茅唯一破格的最年轻的专栏作家。目前她的电子书正在热销，您可直接在百度阅读中查看，并且是支持手机端阅读的，网页版点击以下按钮，手机端下载软件“百度阅读”，搜出这本书即可，只要5元。

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