开年招聘季，分享下一些招聘流程及面试技巧。

众所周知，招聘中的常见误区：

• 招聘的事情全权交给人力资源部，我们忙业务吧；
• 公司中谁闲着谁就去面试吧；
• 招聘选人凭感觉就可以了；
• 现在市场上劳动力富余得很，缺人登个广告就可以了，随时都应者如潮；
• 招聘中可以标准低一点，进来后不胜任可以再去招；
• 招聘面试的问题翻来覆去就那么几个，简单的很；

……

一个拥有招聘体系的企业，对招引员工事半功倍。成功的招聘体系可参考如下：

• 坚信好的招聘至关重要：如果一个公司希望有管理的优势就必须有有效的招聘
• 知道你在寻找什么：那些认同公司的目标、文化并拥有成功的关键素质的人
• 知道到哪里去找到合适的候选人
• 确保招聘活动和决策在高绩效的一线经理的带领之下
• 成功的让他人了解本公司的价值定位：我们能提供什么？

企业的甄选流程包括从简历筛选开始，经过初试、复试、性格测试及进行背景调查，到正式录用全过程。

一、筛选简历

• 人力资源部进行简历的初步筛选
• 根据需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》
• 人力资源部综合判断是否进入面试初试

二、进行初试

• 初试由主管或以上人员作为面试官
• 初试为部分考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面
• 初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右
• 初试主要给出是否进行复试的结论

三、进行复试

• 复试由部门经理或以上的2-4人进行
• 复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平
• 复试要做出是否录用的决定
• 主管领导可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试

四、性格测试、笔试等

• 通过初试的人员可安排进行性格测试
• 并根据专业情况进行笔试
• 性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不独立作为面试决策的依据

五、背景调查

对于重要岗位的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行背景调查

六、正式录用

• 决定录用的岗位、薪酬水平等
• 向录用者发送《录用通知书》包括职位、薪酬、福利、职业发展等信息，加强录用者对公司信心；向不录用者发送不录用通知，不录用原因是什么，并可告知已加入公司人才库，以后有需要可再联系。

 

将不同层级的素质能力按其内在关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。

全员通用素质能力：尽职敬业及自适能力、学习创新能力、思考及解决问题能力、沟通影响能力、协作及领导能力。

管理人员通用素质能力：自适能力、理性创新、系统性分析及解决问题能力、影响能力、团队管理及发展他人能力。

高层管理人员通用素质能力：思辨能力、战略思考、变革管理、领导能力。                   

 

面试是什么及不是什么？    

• 面试本身首要是一个信息收集的过程
• 面试是一个双向信息交流的过程
• 面试是工作，不是娱乐
• 面试是业务经理的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。
• 面试是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。
• 面试是个谈话，但不是闲聊。
• 面试是甄选的一部分，而不是全部。

 

面试官的选择及责任分配：

• 一般是求职者应聘岗位的商界或同级人员
• 在多人共同对一人进行面试的时候要确定主面试官
• 下级人员可以参与但不应作为主面试官
• 面试一个人时，最多可以有几个人一起对其进行面试？

 

面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选过程中的重要环节。

• 可以大大减少面试中的时间浪费（不然面试中会去问一些简历中本来有的信息）。
• 可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。
• 简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。
• 至少可以保证面试有一个良好的开端。
• 通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感觉差距是宝贵的问题来源。
• 对应聘者来说也是个尊重。
• 对于几个人同时面试一个人的情况，大家共同讨论一下简历和应聘申请表更有必要。可以避免在面试中发生信息收集的方向性差异。

 

随着业务经理人力资源技能的提高，筛选《简历》及《应聘申请表》将不仅是人力资源部的职责。

审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题：

1.至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是成功的一半。

2.在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如说不熟悉的公司，求职者学习过程或工作中的间断，职业方向的改变，跳槽记录等。

3.标出那些很可能提供判断依据的工作经历及个人爱好，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。

4.标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。

5.同时也要规划大致的面试时间。

 

面试过程中获取信息的时间有限，要合理分配时间。

总面试时间30分钟：开场白-建立默契2分钟→收集信息23分钟→提供信息/结束语5分钟

总面试时间45分钟：开场白-建立默契2分钟→收集信息35分钟→提供信息/结束语8分钟

总面试时间60分钟：开场白-建立默契3分钟→收集信息47分钟→提供信息/结束语10分钟

总面试时间90分钟：开场白-建立默契3分钟→收集信息72分钟→提供信息/结束语15分钟

                           

开场白的目的是营造轻松的面谈氛围并让求职者了解面试的进程每个人可以将自己的开场白标准化。

• 问候求职者
• 建立并保持目光接触
• 可以验证求职者的姓名
• 介绍自己及他人（可以通过名片，多人参与面试可以由主面试官介绍）
• 微笑，放松
• 向求职者介绍面试时间如何分配，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调
• 向求职者介绍不同面试官的身份
• 告诉求职者你会做简单的记录
• 建立对求职者回答问题方式的期望（如希望你以实际的例子来回答）

 

开场白样例

• 你好，请坐，你是……吧，欢迎来到参加今天的面试。我是……，职务是（如果有其他人的话，这是……，职务是，这是……，职务是）。
• 我们今天的面试大约……分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否合适……面试的过程中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。
• 在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际发生过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。
• 我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。
• 那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到……

 

在面试进行的过程中，面试官需要遵循一些基本原则

• 使求职者感觉轻松自然。
• 问问题要有的放失，直接明确。
• 尊重并鼓励求职者。
• 倾听，做出积极反应。
• 少说多听，但要控制面试进程。
• 面试过程中只是收集信息，不做综合判断。
• 记录重要信息。

 

面试的核心是要收集信息，收集信息的两个关键观念是：关键行为事件面试，追问

关键行为事件法(Critical Behavior Event Interview)

         -    Car (context, action, result)

         -    Star (situation/task, action, result)

         -   当时的情形，你采取的行动，取得的结果

         -   关键

追问probing

         -   就是刨根问底

         -   详细地了解“当时的情形，你采取的行动，取得的结果”

 

完整的关键行为事件实例应该包括3个方面信息，它通常需要通过追问才能实现

当时的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASK

         -   为什么要这么做？什么时候？在哪里？

         -   主要的问题和困难在哪里？

         -   有什么数字可以衡量当时的情况吗？

         -   是你主动发现的这个问题还是领导交代的任务？……

你做了什么？ACTION

         -    你是怎么分析的？与谁一起做？

         -    这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的？

         -    你个人具体做了什么？

         -    花费了多长时间？主要客服了哪些困难？……

结果怎么样？RESULT   

         -    有什么数字衡量？

         -    客户有什么反应？有没有提供后续服务？

         -    有没有总结经验教训？……

 

行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题

1.请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未参与其中的话就不会取得。

2.如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？

3.如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？

4.你为什么选择历史作为专业？

5.请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。

6.你是怎样被提升为**总监职位的？

7.请举一例，说明你要深入分析某个问题，判断什么是错误的，并采取一些行动。

8.十年之后，你希望做到什么职位？

9.当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的方法是什么？

10.你的大学经历对你的职业发展有何作用？

11.作为销售总监，你的主要责任是什么？

12.你认为你的最大的弱点是什么？

13.进入我们公司里，你觉得需要多长时间才可以取得成功。

 

对于面试官来说，面试过程中正确的使用身体语言也很重要。

应当采用的身体语言：

• 目光接触
• 向前倾斜
• 距离适中、位置合适（面试官应与求职者坐得距离多远比较合适？）

 

应避免的身体语言：

• 翘二郎腿
• 打哈欠，伸懒腰
• 将手搂着头后
• 双臂交叉于胸前
• 来回抖动大腿
• 当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息

 

几种需要注意到提问方式（1）

封闭式问题：

求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭式的回答。

    举例:

    1.面试官：你是不是在XX上的大学？

     求职者：是的。

    2.面试官：你在学校里是不是参加过一些课外活动？

     求职者：是的。

    3.面试官：你在课外有没有做过一些零工？

     求职者：没有。

已经给出答案的问题/诱导式问题：

问题引导求职者给出希望得到的答案（只要其不是“木头”，一定不会答错）

    举例:

    1.面试官：你应该知道，这种工作要求一个人很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和发展潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？

     求职者：是的。

    2.面试官：在你所在的集体中，你是不是担任过领导职务？

     求职者：是的。

 

几种需要注意到提问方式（2）

多重性问题：

连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。

举例：

在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是关键职责？

“绝望式”问题：

为收集素质相关的信息做最后的努力。

举例：

我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。

收尾问题：

与“绝望式”问题相似。

在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。

举例：

在接下来的两分钟里，你能不能谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的关键成绩。

 

不应该犯的两个错误

1.面试官说得太多

• 面试官占用率大部分时间：
• 听得少（面试官非常健谈；）
• 习惯于处在支配、权威的地位；
• 不习惯于聆听他人；
• 不知道该怎样面试

2.不赞成求职者的观点

不赞成意味着：“你说得不对”

    举例：

    面试官：你为什么选择了这所大学

    求职者：我父母都是这所大学毕业的，他们鼓励我报考它，所以我就选择了它

    面试官：我觉得要是你根据这所大学的教育质量，而不是父母的意愿来选择，也许会更好些。

 

收集信息过程中要记录能够表现素质能力的重要行为信息，作为评估判断的依据。

• 要确认你为关键能力素质收集到了足够依据，并已经记录。
• 尽量为每项“素质能力”收集2个以上实例根据。
• 面试初试：至少确保考察收集到3项素质（尽职敬业/自适应力、思考及解决问题能力、协作及领导能力）的行为信息，如果可能也可以顺便收集其它素质相关的证据。
• 面试复试：确保收集到所有素质的行为信息：通用素质+职能素质。
• 如果记录技巧不足，影响面试进程，可以只做简单记录。如果你记性好，可以面试结束后再记录。
• 在多人面试的时候，非主面试官应多做记录。

 

有效传达公司的信息，以增加对求职者尤其是有希望的求职者的吸引力也很重要。

• 合上文件以正式表明你已问完问题
• 询问求职者需要一些什么信息以帮助他/她判断本公司是不是他们想工作的地方
• 一些标准的、基本信息应该在面试前就让求职者知道（如公司历史、工作责任、薪酬福利制度、职业发展机会）
• 这是向极有希望被供职的求职者透露意向的好机会，但注意不要承诺任何事，面试只是获取有效的信息

 

面试过程只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。

评估依据的主要来源：

个人简历、应聘申请表→面试初试、复试→笔试、性格测试等→背景调查→综合各方面的依据在做判断。

 

如果是小组面试，需要各自独立评估后再讨论作出一致的决定。

• 忘掉不同面试官的级别，确保是多人评估而不是一个人评估
• 提高每个面试官的独立判断能力
• 如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！

 

招聘甄选是个主观的过程，加之面试官面试技能不一定非常纯熟，难免会做出不尽客观的决策。

一些典型的决策错误：

• 光环效应
• 中庸
• 无意识的偏见（还不如有意识到偏见）
• 仓促做出决定
• 共同经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的背景）

所以，还是需要保持清醒、明智的态度，确保你是最评估求职者的真实能力。