固定薪酬是怎样推高人力成本的?如何突破传统薪酬模式?

一、固定薪酬是企业最大的痛

1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;

2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续;

3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志;4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;

5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

小结:固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志,基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感,而忽视多数员工需要驱动力。

二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的

1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要求加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了,这笔加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要求增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。

4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。

三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力

1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题,钱的问题解决了，人就没有大问题。

2、员工在企业工作,最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。

3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别:分钱是根据员工的价值、贡献,通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

四、好的薪酬方案是怎样的

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向:

1.将刚性转向弹性;2将定薪级转向定薪幅;

3.将薪酬与绩效挂钩,转向薪酬与绩效融合;

4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

五、马云眼中的薪酬绩效

1.核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西。2.给结果付钱（奖）,给努力鼓掌（励）。

3.欣赏有价值的失败,奖励坚持拿到结果的努力。4.三个人干五个人的活,拿四个人的工资。

5.加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。6.那些没有调薪的岗位,要先提升它的作用和价值。

总结:

企业要破除固定薪酬，构建更富有激励性的薪酬绩效模式。老板要愿意分钱、学会分钱之道才能充分激励员工的创造力，让员工与企业一起干、拼命干,让员工为目标干、为结果干。

1、定薪级:助养懒人,改为定薪幅与定职业规划;

2、定岗:助长部门与岗位壁垒,改为定价值;

3、定编定员:造成低人效,改为定预算或定产值;

4、定任务:改为定目标与定标准。利润结果不是定出来的，是创造出来的。

小结:走出低层次的稳定、安全，创造高层次的舒适、快乐与成就!

在新的市场环境下，企业必须坚定变革之心,在改变中找到出路和生机。固守传统、害怕突破、不愿共赢的企业最终必定会被市场淘汰。

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