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一、开门见山表身份：

        关于某公司裁员导致HR被群殴的事情，因为相关细节缺乏，我无法去判断到底孰是孰非，但是，有两点很明确：

       1、打人是不对的；

       2、HR能把组织矛盾变成个人矛盾也是够厉害的——本来是公司做出的裁员决定，最后被打的却是HR，矛盾为什么会转嫁的如此“丝滑”，这事大概率不能怨组织，应该怨当事的HR。

        那有的同行看到这里，肯定会问了：“遭遇裁员，如何避免把组织矛盾转成员工跟HR的个人恩怨呢？”

        其实只要做好一件事，这种情况就会大概率避免——这也要看HR的话术水平和员工的理解水平。

        这件事就是：HR在离职谈判的第一句话如何说。

         别看这简简单单一句话，怎么说、如何说，真的很重要——说好了，后续谈判就会公事公办、云淡风轻，说不好，很可能这组织矛盾就转化成了HR和拟被裁撤员工之间的个人恩怨。

         那这句话应该如何说呢？

        每次跟员工谈离职，开场我都会说这样一句话：“感谢你的时间，今天我受公司领导的委托、代表公司来给你谈离职相关事宜。”

       这句话的意思有这么几层：

       第一，开门见山表明身份。

       在裁员这件事上，决定让谁走、让谁留不在HR手上，在谁手上呢？已经说的很清楚——“我受公司领导委托、代表公司”——这表明裁谁是公司行为，与HR个人无关。

        第二，表明HR的作用。

        HR在裁员这件事中只是个决定的执行层——“代表公司来跟你谈离职是相关事宜”表明HR就是个执行层面，公司都决定好了，潜台词就是HR也是个打工的，不要为难HR。

        每当我说完这句话之后，一般我会根据被裁员员工的情况适时的补充一句：“不知道您能理解我今天的身份吗？”

        明白的员工：“明白，您就是个执行层面，来执行公司决定的。”

        员工说完这句话，我们双方都会大舒一口气，对视一眼，我会说：“那我们就开始下面的谈判吧。”

        不明白的员工：“我不太明白，为什么会走到今天这一步。”

        我会做如下说明：“您也知道，我是没那个职权来决定您的去留的，至于为什么会走到今天这一步——领导们具体的商谈我也没有参与，关于您的不明所以我这边也是无可奉告，不过公司会按照法律法规的要求给予您经济补偿金和代通知金的，咱们好说好散，接下来您拿着补偿金找工作不好吗？”

        心存疑虑的员工通常会说：“好的，好的，您这么说我就明白了，理解您的难处，咱们接下来谈什么，我配合您。”

        Tips：好的开始等于成功的一半，在与员工的离职谈判中我在心理上从来不把自己当成凌驾于员工之上的存在，而是把自己放在与被离职员工对等的、公司的裁员执行人员，这样才会避免把组织矛盾转移到执行离职谈判的自己身上。

二、有理有据有原则： 

       开门见山说完那一句话之后，现在的我一般跟员工谈离职不会超过5分钟时间，谈的虽然是离职，但是过程是云淡风轻，结果是皆大欢喜的。

       要达到这个效果一方面是我经过长期的离职谈判的经验积累，另一方面是需要做好离职面谈的前期准备工作：

   （一）适用法律，心中有数：

     在进行解雇面谈之前，对于公司解雇员工的适用法律，HR 要做到心中有数。

      1、企业、公司随时解除劳动合同的情况。

    《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

   （1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

   （2）严重违反用人单位的规章制度的；

   （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

    （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

    （5）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

    （6）被依法追究刑事责任的。”

       2、需要提前 30 天书面通知劳动者本人或支付一个月代通知金，企业、公司才能解除劳动合同情况。

     《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

    （1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

     （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

     （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

        企业、公司根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。

      3、企业、公司经济性裁员。

     《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条  “有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

    （一）依照企业破产法规定进行重整的；

    （二）生产经营发生严重困难的；

     （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

     （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

       裁减人员时，应当优先留用下列人员：

      （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

     （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

     （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

       用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”

        4、协商一致解除劳动合同。

      《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条　“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”

       第3种情况并不是经常发生的，所以在经营管理中，公司一般主要依据前两种及第4种情况与员工解除劳动合同。

       （二）明确解雇面谈目的及准备：

       在做解雇面谈之前，我们要明确解雇面谈要达到如下几个目的：

       1、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪。

       2、解决员工的疑问。

       3、确定离职手续流程安排等。

      明确完解雇面谈的目的之后，我们就要做好解雇面谈前的准备工作：

      1、安排解雇面谈的地点：安静、明亮的会客室或者小会议室。提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

      2、准备员工资料

      ①相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、离职协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来。

     ②了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况，以及考勤、奖金等结算情况。

     ③了解员工需交接的工作安排、公司财产等各项内容。

     ④员工的五险一金缴交情况。

      3、提前了解员工的家庭情况、性格特点、精神状态、价值观等。

      在进行解雇面谈之前，HR 首先要了解的就是员工的家庭情况，确定是不是有实际的生活困难？有的公司就规定：如果被解雇员工是家里唯一的劳动力，则不会把此类员工列入被解雇名单。

        每个员工的个性不一样，面谈的内容和节奏也会不一样：

       （1）有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行；

       （2）有些员工性格谨慎，会问得非常仔细；

       （3）有些员工则负能量十足，会不停地向 HR 倾诉对公司的不满；

       （4）有些员工则什么都不愿意说。

        不管面对哪种情况，HR 都要做好事先准备，向员工的直属领导了解这个员工的性格。除了以上的准备，HR还要列好问题提纲，并对员工可能的各种回复和不满的情绪做好应答准备。

        （三）解雇面谈的实际步骤：

        在了解员工的家庭情况后，如果员工确实为家里唯一的经济来源，那么此次离职谈判可以暂时不必进行。HR 要向公司领导汇报这种情况。一般而言，这次解雇面谈很可能会终止。

      根据具体的解雇情景，HR 先向员工说明公司的决定。根据提前向员工直属领导了解的性格特点，在说明时，HR 要组织语言，同时通过员工的肢体语言、面部表情以及语音、语调和语速来了解员工对于公司解雇诉求的反应，然后展开谈判。

      谈判要以事实为依据，以法律为准绳，依法与员工展开谈判。如果当场就可以谈妥赔偿，负责谈判的HR要立即把《离职协议》拟定好，并现场打印，让员工签字。

       谈判完成之后，按照公司的离职流程，让员工进行离职交接。待所有的交接手续完成后，按照《离职协议》安排财务打款。打款完毕，公司可以在员工离职之后 15 天内开具《离职证明》，并快递给员工。

       Tips：成功的解雇面谈的重点在于，面谈前的准备工作。准备得越充分，HR 才能在解雇面谈里表现得越从容，成功率才会越高。