中小企业，甚至是大企业的招聘工作，很少会提前做好年度或者月度招聘计划，我们面临的多是紧急招聘。用人部门马上要用人了，才找到HR说，我们部门实在运作不下去了，明天最晚这周你们一定要帮我把人员补充到位！没有办法，我们是支持部门，于是火急火燎的招聘工作又开始了！摸爬滚打久了，自然总结出一些关于如何快速完成紧急招聘的经验。

      1、广撒网

      其实招聘渠道就这么多，1-2个招聘网站、内部介绍、免费人才中介等。公司经费有限，不要指望公司会再投钱多去开通几个招聘网站，跟猎头合作合作，或者去预定几场大型招聘会。我们能做的是如何最大程度地利用好现有的招聘渠道。

      比如我们在招聘网站上发布“汽修电工”这一岗位，汽修电工属于汽车修理工职位大类，所以一般的做法是在汽车修理工这一职位类别下发布一条招聘信息。其实，我们还可以扩大影响力，比如我们可以再发布一条同样的招聘信息，但职位类别选择电工。这样的话，招聘信息就能被寻找电工工作的求职者所看到，很明显，我们招聘信息的受众群体就大了很多。

      如何扩大内部推荐的效果？向老板申请设立内部推荐奖吗？不太现实，并且效果也不一定好。我的经验是尽可能广的将公司要招聘某岗位的信息扩散出去。比如要招聘文员，要求女，能接受夜班。这时候可以去问问住在公司附近的那些员工，看看她们有没有合适的亲朋好友推荐；同时，我也会将招聘信息打印出来，在办公桌上放着，来人事部门办事的员工看到这一信息，如果有意向推荐，可以及时进行咨询，我们也可以顺势的进行宣传；当然，公司公告栏、食堂等位置都可以张贴出来。

      当员工将求职者带到你办公室，和气地问你，“某某经理，公司现在还招聘文员吗？这位是我的远房亲戚，您看看合不合适？”这时候，其实我们正在为这个岗位的招聘犯愁，看到员工带来了求职者，于是我们笑呵呵对员工说，“还在招的，既然是你推荐的，我马上安排面试！”听到你这么说，求职者很高兴，员工很有面子。我们自己也松了一口气，因为这个岗位的招聘任务马上就要完成了。

      2、突出岗位吸引力

      招聘信息的撰写一定要突出岗位的吸引力。比如包吃住，一定要用大号或加粗字体突出显示，甚至可以在发布的标题里面就包含这一信息，如技术员（包吃住）。

      3、服务态度要好

      招聘信息发布出去了，如果效果好的话，紧接着各种咨询电话就会一个接一个地轰炸而来。不停地接电话，不停地回答相同的问题是一件很辛苦的事情，甚至让人厌烦。但没有办法，因为我们要完成招聘任务。我们一定要耐着性子为求职者一遍一遍地解答同样的问题。

      招聘人员是求职者了解公司的第一道窗口，就算岗位很有吸引力，但如果招聘人员的态度很冷淡甚至很恶劣，我想这个岗位对求职者的吸引力会直线下降。求职者甚至会以为，这个公司是不是不准备招聘或他们已经招好人了？自然而然，求职者前往公司面试的概率就会降低。

      4、灵活应变，留住求职者

      针对新员工离职原因反应较多的地方，在不违反大的原则的前提下，可以同相关人员进行沟通，灵活调整以留住新员工。

      比如以前公司某岗位试用期都是一个月，而现在该岗位急需人员，这时是否可以跟领导商量缩短试用期为半个月；比如由于近期入职人员较多，而要求入住的新员工又比较多，宿舍床位却不够，这时是否可以向公司领导申请购买新的床铺等。总之，在不违反大的原则的前提下，我们可以进行一些灵活的应变，以留住求职者，从而确保及时完成招聘任务。

      要做好招聘工作，大体的流程或者资源，没有太大的区别，成败的关键还是在于细节。我们要从细节着手，比如怎样最大程度地利用好现有招聘渠道、如何突出岗位吸引力、保持良好的服务态度、如何灵活应变等等，只有如此，我们才能快速地完成紧急招聘任务。