抓这2点，招聘工作不再愁！

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究） 

这种在选人用人上的矛盾冲突，还是比较普遍的。

也是我们很多HR经常会遇到的招聘难题。

解决难题，一般可从“人”与“事情”两个层面去想办法。

人，肯定是要抓住关键人；事情，也是要抓住事情的关键点。

1、了解关键人

招聘录用的关键人是谁？

我们都知道面试，一般是由人力、用人部门、最终决策人来一起面试。

大多企业，有些岗位只要人力和部门决定就行，而有些还需要加上分管领导或老板面试才能最后定夺。

所以对于HR来说，首先，你得清楚公司招聘这块的面试与决策流程是怎么样的。

面试流程和决策环节决定了面试效率与最终的面试结果。

流程越长、面试官越多，面试的结果就越难定夺下来。

因为每个人的面试喜好、习惯和价值观都不同。

曾经给一家企业推送一位营销总监，分管的总裁面试了一个多小时，很满意。

但到了老板那边复试，20分钟不到就被老板pass掉了。

所以，一定会存在不同意见。

像案例这种情况，HR和部门认为薪资给的不高，就应该招一个务实的能接受这个工资的。

但对于老板来说，他会觉得，花的是我自己的钱，我当然要招“最好”的。

这与每个人所处的位置、个人价值观不同是有关系的。

所以，怎么“搞定”老板呢？

单靠HR或部门的力量肯定都不行，而是要一起联合起来“对付”老板。

可能有HR伙伴会说，我和部门负责人一起去汇报过呀，老板就是不同意我们的意见怎么办呢？

HR和部门一起配合去“搞定”老板，绝不仅仅是两个部门一起去汇报这么简单。

是要讲究方式方法的：

首先，在“搞定”一个人之前，你至少得了解这个人吧。

老板为什么不同意你们看上的人？看不上这些人的哪些地方？

是认为这个人的专业度不够，还是形象气质不行，或是与企业文化不符？

大多数HR对于部门或老板pass掉的人，会不好意思或认为没有必要与他们沟通到底是哪里不行。

当然可能沟通了对方就只是说不行，怎么办呢。

职场上，很多事情别人不会直接给你答案。

而是需要你自己去观察和总结出这个答案。

所以，如果你招聘失败的案例多了，你就直接参与到他们的面试。

每场面试都把他们提的问题记录下来，收集多个面试不通过的样本。

你观察的多了，倾听得多了，你自然就能从中有所发现和顿悟。

从而调整或修正这个岗位的定位与你的招聘策略。

其次，具体如何做才能让老板接受你们的意见？

这就是抓关键事情的层面。

2、做好关键事

招聘的关键事是什么，我认为是HR的专业度。

如何用你的专业度来影响面试的最终决策人？

那专业度体现在哪里呢？

如果从招聘全流程来看，从：

“需求摸底、面试参与、验证需求、提供书面的面试专业意见、面试后的沟通影响”,HR都要做到位。

这些环节具体如何做，是有方法的。

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