案例分析：

1.数码公司的培训，老师每小时50元；

2.讲师授课课时与晋升挂钩；

3.积极性不高

个人见解：

   我觉得很多公司都会遇到这样的问题，想要塑造讲师团队，但是，实际上，人力部门“一呼”，并不是“百应”，OK，那么我们要从内因出发进行分析：

    1.动机：50元奖励一个课时，是否区分对象：答案是：肯定的，我相信公司的培训主管肯定会说，当然需要通过审核啊，不然谁都能上讲台，不乱套了嘛；OK，第一个问题出来了：需要审核才能上，需要审核才能拿50块一个课时；你会轻易上吗？肯定是不会的，所以打消相关繁琐的程序及程序，显得很有必要，怎么办？我的建议是：成立兴趣小组：比如PPT兴趣小组、Excel兴趣小组、某一个模块的兴趣小组，有一个组长，组员若干；这样的话，基于兴趣小组，他们聚集在一块，动机是由于兴趣，而不是为了50块；

   2.成本：对于每个兴趣小组，每个人都有发言的可能，而每次50块，那么意味着，成本会急剧上升，而在现在经济紧张的情况下，控制费用是一个主流思想，OK，怎么办？常规的是设立等级进行授课，按照等级进行拿课酬，实际上，我们经常会苦恼，该给谁等级多少，而标准又是一项苦恼的项目，所以建议：按照人头进行给钱，会好一点，你的课程，越是大众，越多人喜欢，那么你的课酬将会越多，具体一个多少钱，那么通过历史的签到表，进行测算，制定，测算同时区分几类：例行三个月测算，极限测算、预期测算，三个测算，主要是为了做预算使用，大家都知道，做好预算，意味着你做好了花钱计划，不至于一发不可收拾；

  3.培养：很多时候，不是内部缺乏培训师，而是很多人不善于言辞，不善于表达，那么怎么办？好多正常的做法就是：送出去外训几次，比如TTT培训神马的，而我想说，对于外训一次费用很高，公司不可能将很多人出去外训，怎么办？建议将老师请过来公司上课，可以是兼职的老师，比如朋友公司的培训师，对于这一块比较专业的老师，来进行授课，我们称之为交流，可以给予一定的费用或者是无偿的，具体视情况定，这个时候，训练大家的演讲与PPT制作等技巧；

  4.包装：对于老师，我们经常的印象是什么？正装、正式，OK，是不是每个人都有正装呢？答案是否定的，所以，包装一个形象，相比是有必要，对于讲师团，是否可以考虑进行统一的包装，比如统一着装，当然，有公司有统一的服装，我想说，除去一线门店类实操培训，一般会议室的培训，正装显得老师有精神、有状态，所以考虑相关的包装，外在包装，也是很有必要的；

  5.座谈：好多时候，我们在工作中会发现一些符合做讲师的人，但是呢，他不来做讲师，很大一个原因是：我们没有邀请，当然，我们有同学会说，我有邀请啊，但是他还是说太忙了，这个时候打消顾虑，就显得很有必要，很多人是拉不下脸来讲课，担心这，担心那（“出头的椽子先烂”、“枪打出头鸟”、“各人自扫门前雪”），所以这个时候作为培训主管来说，与相关期望值比较高的讲师进行座谈，谈谈对于他的期望，谈谈他对这个讲课的顾虑，会取到意外的效果噢； 

  6.团队：经常我们参加外训是什么场景，一个老师讲课，没错，还有呢？助教若干，没错，还有呢，主持人MM或者主持人GG一枚，那么你公司的培训呢？有没有这个一个团队协作呢？还是只是沟通一下，就通知一下，然后小猫几只过来听听就结束了？我们都知道，越是正式的场合，人们越有感觉，这个感觉指的是自身的自信与感受，所以，单一的讲课，会议室的讲课，已经不能满足需求了，尝试到酒店（有逼格）、到酒庄（很轻松）、到咖啡厅（很舒适）。。。。费用不会很高噢，如果你的HR圈子够大的话，借用一个场地，有时候基本上，是免费的；

  7.发掘：很多时候，不是没有讲师，而是没有课题，作为培训主管，有时候，并不是万能的吧，所以呢，并不能精准发现到各个部门的需求，那么不单单的进行部门走访、多沟通就能解决这个问题，需要通过其他模块的协助，发现其内部深层次的需求，比如通过绩效考核，通过劳动关系等等，所以多模块互相协作，发掘出部门、个人的需求，然后有计划的寻访老师，正针对性的找老师，也是一种方式；

  最后：推动一项工作的开展，短期内或者一次性是完不成的，那么持续性的改善、不断寻找上级、同事、客户部门的帮助，能够带来一点点的变化，当你持续不断的发掘、改善、进步，年底时，你就会有很多讲师、很多专家；