劳务派遣作为一种新的用工形式被越来越多的企业所采用，虽然优点是可以节约成本，便于人事管理，优化人才结构，赢得企业竞争，推动企业发展，但也存在就业稳定性差，员工缺乏对企业的认同感和归属感等问题。

作为本案例,派遣人员身份是作为普通派遣员工，不论是在原派遣单位，还是被派遣进入的单位都没有话语权，那么想从根本上解决这个问题难度还是比较大的。一是从目前你所在企业对派遣员工的管理是常态化管理还是一种纯粹劳务关系的管理；另一方面可以说用工单位与被派遣人员之间有劳动没关系，被派遣人员向用工单位提供的是一种劳务，不属于《劳动合同法》调整的范畴。所以，用工单位只需对派遣单位负责而已，对派遣员工当成一种劳务输入。

劳务派遣问题产生的主要原因分析：

1）心里失衡，同工不同酬

 对大部分劳务派遣的员工而言总是拿自己的工资待遇与正式员工比，越比越不平衡。其原因在于分配机制不合理，同工不同酬，没有体现效率优先、兼顾公平的这一基本原则，使得派遣员工总觉得企业厚此薄彼，导致了正式、劳务派遣员工之间剪刀差的现象。

2）感觉发展无望，对前途缺乏信心

  作为派遣员工存在二方面的心里，一是觉得自己是外来户，企业发展的好坏与自己无关，没有把自己当作是企业的一份子融入其中，另一方面是企业缺乏有效的激励机制，未能将员工的收入与绩效有效的结合，阻碍了派遣员工真正的融入到企业中，甚至存在不同程度上的排斥或歧视派遣员工的现象，导致派遣员工在心理上产生强烈反弹，游离于组织边缘。这主要是企业没有明确的激励机制和有效的工作目标考核机制。

解决办法及建议：

当然前提是作为企业领导要有这份意识，其次作为HR要有一定的话语权。

一、一方面从企业角度而言：

1、营造和谐文化和良好的发展环境

 “欲致鱼者先通水，欲致鸟者先树木”，企业应根据员工个人特点、能力、兴趣爱好和专业，建立完善用人机制，从分尊重员工意见，拓展员工发展空间。派遣员工较多为经验丰富的员工，应该认真听取他们的意见和建议，让他们享有知情权和建议权，建立有效的员工激励机制，按岗定薪，同工同酬将，身份管理转变为岗位管理，发展和谐的劳动关系。

2、尽量缩小派遣员工与正式员工的收入差距，建立长效动态的优胜劣汰的考核机制，对于派遣员工根据岗位特点进行试用期考核和试用上岗，不合适的退回，试用期合格的继续派遣使用，对于长期优秀的实干型人才和有特别才干的人应该特别获得破格提拔使用，晋级晋升的法则机会。

3、在完善的分配制度的基础上，逐步建立多层次的奖励措施，实行按岗位定薪，通过增加奖金、福利等政策让员工感觉到企业关怀，通过优秀员工评比、技能员工大赛等，对于业绩表现突出的给予一定的物资奖励，做到收入与贡献对等，使员工得到认同感、承认的荣誉感以及成就感。

4、加强沟通，促进了解

   员工的工作主要在于得到认可和尊重，为此，作为HR可以建立沟通机制，定期或主动找下属员工谈话，了解他们的心声，客观评工作所情况，了解价面临的问题，共同讨论解决办法，认真听取谈他们的意见和建议，女里做到感情留人、事业留人，使他们安于、乐于与工作和安心工作。

二、另一方面从派遣员工自身卡率 知法懂法才能合理保证权益：

    作为HR，本身也是派遣身份，那么首先要明确劳动法对派遣员工的规定，知法懂法才能合理保护自身的合法权益。《劳动合同法》第六十三条“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

一是明确所派员工是“同工同酬”；从本案来讲派遣员工除了2个在研究所其次就是作为HR，从派遣员工类型上基本确认为不是临时性用工、辅助性或者替代性的工作岗位工作。因此，作为派遣员工可以与元派遣单位反应或交涉，提高或参照用工单位的工作待遇执行。

二是，作为派遣员工要明确自己的定位与工作要求，企业内的岗位设置可以粗可细，但同一岗位有不同层级，因此同工同酬是按能力和技能，比如同样是HR专员，薪资又高有低不尽相同。公平是相对的，只要能有相同的福利，比如节日福利、加班补贴相同。