天天一堆企业在搞或是要搞HRBP，但是没看到有几个做的好的，都是不伦不类，不是做成了招聘专员，就是做成了业务助理、打杂的。

实施HRBP首先得有个有经验的HRBP Leader或HRD，就算没经验起码得有理论基础，有创新思想，有强执行力及推动变革的魄力，有学习过相关成功案例。

然后，老板、管理层统一认知、思想，明确HRBP的定位，期望达到的目的，具体工作内容，管理条线等等。

再次，HRBP的实施，必然带来人资源部岗位编制的增加，及人员的筛选。

常规来说，HRBP分几个段位，最初级的段位就是小白，一切有HRD或HRBP Leader培训、安排工作，人选可以是应届生，如果是业务转过来的则更佳。

高点的段位，HRBP人选具备一定经验，熟悉招聘、培训等多个模块，对标传统人资主管级别。

更高的段位，就是专业知识过硬，熟悉人资全模块工作，具备系统化思维，能完全独当一面，对标传统人资经理甚至是总监级别。

话题中，“做的事80%都是由业务部门领导指派”这本身就不合理，HRBP的工作应该是有前瞻性、计划性的，人资部的老大应该做好前期培训与计划，HRBP结合实际情况去主动落实，或者说和业务部门领导沟通后进行落实。

在这个过程中，HRBP也要多和人资部的老大汇报业务部门具体情况，以便明确下一步工作方向。而不是什么事情都由业务部门领导指派，变成被动落实，这不做成业务助理才怪。

HRBP的工作应该聚集人员招聘、绩效分析与改进、培训赋能、团队氛围、人才盘点，题主如果想改变现状，则需要先把事情做出计划，做成前瞻性。

即日常的招聘、绩效、培训、团队活动不要等业务部门领导安排，提前就可以开展。例如：

团队有人离职了，那么很明显需要招新人；

每月绩效时间基本都是固定的，那么收集、整理都可以按时开展，并做好相关数据分析，哪些人业绩提升了，哪些人下降，是市场原因、渠道原因、销售经验原因还是什么，可以找大家都聊聊；

针对绩效出现的问题，哪些是通过培训可以解决的，如销售技巧、产品知识、业务流程等等；

还有团队人员压力大、氛围压抑的时候，可以和业务部门领导沟通，搞个团队活动啥的等等；

关于人才盘点，也不用弄太复杂，就是知道不同人员能力的具体差别在哪，例如：情商、逆商、沟通表达能力、抗压能力、吃苦耐劳、共赢思维、利他思维、共情能力等等。以及哪些人稳定忠诚度高、各个人最近状态如何、大家的家庭环境等是什么情况......做到了然于胸。

除此之外，题主要主动研究公司产品、服务、销售政策、流程等业务相关工作内容，最起码大家讲的业务术语你能听的懂。再次，加强个人人资专业知识学习，可以通过书籍、报班、视频学习、考证学习等等，并将学到的通过实际工作进行历练、验证、总结、复盘，转化为自己的一套方法论。

努力做一个积极的人。不埋怨谁，不嘲笑谁，也不羡慕谁。阳光下灿烂，风雨中奔跑，做自己的梦，走自己的路。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）