好巧呀，这个我会~

看了一眼，我觉得案例中就产生了三个核心问题

①站在公司角度做员工职业规划，

还是站在个人职涯角度做职业规划？

②自己没做好职业规划就不能给员工做规划么？

这算是害了他们么？

③员工的职业生涯规划到底怎么做？

我展开给你一解释，你就能明白！

①员工的职业规划站在公司角度还是个人角度？

这个还用说么？肯定是公司角度呀

老板雇人，给钱，你若把员工都规划跑了.....

你想想后果吧......

②自己的职业没规划好，能不能给员工做规划？

此问题中你有一个执念，

你可能认为职业规划就是职业规划

就是站在个人整个职业的角度怎么考虑发展，

你会认为你自己都没发展好，怎么给别人提供指导？

如果是这样，恰恰想错了.....

你懂不懂个人职业规划的工具/方式并不是那么的重要

重要的是你要懂公司的人才供应需求、公司职等职级

关键岗位的分布，岗位的能力标准，人才培养方法

你看这些都跟你培训直接相关，考验的是你的专业技术

而并不是你自己的职业规划到底行不行？

③公司层的员工职业生涯规划这么做

简单的说，分成这几步

①明确目的，是为了更好的让员工在公司内晋升发展

②构建通道，设计公司的职等职级和人才晋级路径

③设计岗位能力结构模型和能力标准

④设计和采购基础测评工具进行人才基本素质识别

⑤设置晋升周期和晋升评估制度

⑥设计公司的评审评委体系

⑦设计完成的配套执行流程和制度

如果你想知道具体的做法

我给你一个《大厂员工职业规划设计方案》

你来仿照制作吧

关于我：

企业管理顾问/500强首席人才官

 1V1定制战略型HR的价值转型