一、问题解析

       1、看题主描述，应该是第一次招聘这个HRBP岗位。就题主对岗位的理解来说，大概也知道HRBP是业务+HR的模式。

       2、怎么通过面试去评估候选人是否胜任。这就涉及到岗位的人才画像和面试考察点及面试技巧了。

二、建议

       1、梳理招聘需求

       HRBP的定义，发展历程，三支柱的前世今生我们就不展开讲了；我们先来分层看一下，笔者认为目前业界的HRBP大体可以分为事务型、策略型、战略型三种。

       事务型HRBP基本上关注点更多是员工个体，主要的工作就类似于传统的HR，以解决对接业务部门的日常人事工作为主，例如招聘、培训、绩效、入离职办理、员工活动等，有的还要帮助业务部门处理一些类似于业务部门文员的活儿。应该说市面上绝大部分的HRBP都归属于这种。

       策略型HRBP，在事务型BP之外，结合对接团队的目标，开展项目性的工作，如人才结构、供给，人效提升策略、文化落地，梯队搭建等。

       战略型HRBP，应该是高阶的HRBP了，重点是要深度参与业务部门的战略制定和管理之中，在战略层面支撑业务，构建长期的人力支撑和组织能力提升。

       所以，首先，我们可以先梳理该事业部招聘的HRBP到底定位是什么，是需要事务型即可，还是需要策略型或者甚至战略型的。同步也要看公司有无HRBP的任职资格体系，如有的话，就要和业务部门达成共识，到底需要几级几等的HRBP。其次，还要了解目前招聘这个HRBP重点是要解决哪方面的问题，也就是业务部门目前在人力资源方面的突出问题是什么，TOP人力工作需求是什么。这关系到你招聘的方向，例如现在业务部门最重要且紧急的是人才供给不足，那你招聘的HRBP就要招聘交付能力强；如果业务部门目前最要紧的是激励体系搭建和落地，那就要招聘在激励方面有优势的HRBP。

       2、提取人才画像

       基于和业务部门的沟通，我们可以抓取出岗位的人才画像，按照显性和隐性要素来筛选候选人。这里既可以用人才画像，也可以用岗位胜任力模型，或者JD这些都行，笔者认为人才画像可能招聘的帮助更大一些，人才画像模型可以参考如下图。

        3、实施招聘

       具体的面试流程和面试技巧这里不展开，我们重点说一下对候选人的考察点。

       （1）、有无HRBP从业经历。如果候选人之前有过同行业的HRBP从业经验那就很容易上手新工作，这样的候选人入职后工作推进和稳定性都比较好；

       （2）、考察专业能力。对照人才画像考察重点的专业能力，如前文所说如果业务部门最大的难题是人才供给，那招聘这方面能力和业绩就要重点关注；

       （3）、考察业务洞察和理解能力。一方面可以通过和候选人沟通确认上一份工作经历中他对行业、公司、部门的理解；也可以请候选人做一份对贵司业务细分市场的洞察报告来辨别；

       （4）、人际连接。人际方面的能力可能所有公司都需要，这个可以通过情景化面试或者行为化面试了解其在处理人际方面的能力，同时也可以通过背调进行验证；

       （5）、抗压、情绪稳定。作为HRBP，压力可能真的很大，对于抗压的要求是比较高的，这可以通过压力面试和行为化面试来考察；

       （6）、动机、驱动力和文化适配。对于HRBP来说，面对较大的工作压力，动机、驱动力、文化适配也需要重点考察一下，这关系到候选人能否长久干下去，也关乎他是否可以融入团队。

       总结来说，我们首先需要梳理清楚招聘需求，找准该岗位的定位、能级配置、重点工作方向；其次相应提取出人才画像，方便招聘对照；最后，重点考察需要精准把握的几个方面。