如何从招聘口提升人员稳定性？

文／黄兰兰，《全能型招聘高手修炼手册》作者

HR成长教练、管理咨询顾问

（文章一律原创，抄袭必究）   

貌似销售型企业离职率普遍较高，但超高的离职率毕竟不好，对于公司长远发展就不说了。

对我们HR及招聘伙伴也会有很多不利，比如：

陷入重复招聘，工作量增加；

人员招了又走，工作成就感低；

更多时间精力投入在招聘的程序中，执行中，没有更多时间用于招聘体系化管理和优化，个人成长慢。

而人员流失又很很多因素有关，排除员工个人原因，企业方的原因。

不光光是招聘，也和薪资福利、职业发展、企业文化、上级带教管理等有关。

短时间改善都很难，所以，如果是负责招聘的伙伴，可以重点考虑在招聘这个环节，通过哪些方式可以降低离职率。

即要么招本身稳定性较好，具备稳定因子的候选人，要么在人选入职后的一段时间通过一些方式更好的留住新人。

1、如何选拔稳定性更好的候选人

一是简历筛选

大多数人会认为只要其在职时间短就认为稳定性不好，其实不一定。

比如最近一份工作就干了3个月，但上两份工作都是2年以上，不一定就是稳定性不好。

反而是这个人选比较坦诚，把短期的经历放在简历上。

有些是因为前公司经营不善、裁员或发不出工资等原因导致的，和个人关系不大。

我们需要找到和个人有关的，排除极端的不稳定性因子。

即这个人骨子里的不安分、耐心不够，人际关系不佳等会造成后期工作中离职隐患会更大。

即这个人的不稳定往往是由一个恒定因素影响的，而不是突发。

所以可以通过看其几份工作经历平均在职年限，以及深入沟通了解来看。

首先需要界定个标准，不同企业或领导对于这个稳定性界定不一样。

比如有些觉得1年以上算稳定，但有些会把不足3年的都认为不稳定。

也要看行业，不同行业的流失率标准不同，比如互联网、金融可能流失率普遍高一些，传统行业可能稍低一些。

所以hr首先要了解领导或用人部门对这个稳定性的预期，同时了解客观情况，让用人部门对该岗位有一个合理的预期。

比如3年以下的都认为不稳定或不考虑是不合适的。但如果平均任职时间在1年以下，也是建议不考虑的。

平均任职时间指的是，比如有3份工作经历：

第一份是8个月，第二份是6个月，第三份是1年，平均任职时间不到9个月。

这样的人选是不能考虑的，哪怕这个岗位再难招，人选学历或过往企业背景再好也是不能考虑的。

因为不稳定是会形成惯性的。

比如这个人第一份时间短是因为不适应环境，第二份短是因为不适应工作内容，第三份短是因为不适应上级，无论从哪个方面来看，这个人的韧性、耐心和人际关系都是比较弱的。

就会导致他只要一遇到不舒适、不适应就不能忍受，习惯性通过离职来逃避，成为惯性离职倾向。

但如果第一份是1个月，第二份是1年，第三份是2年，平均任职时间是1年。

即使其中一份工作非常之短，也是可以去沟通的，了解其离职原因。

二是了解离职原因

可以电话里沟通也可以面试的时候聊，重点是怎么问，才能相对了解对方反馈的真实度。

这里看2点：一是看其任职时间，确定可能的原因：

3-6个月内（试用期）-岗位匹配度、1年-个人稳定性；2-3年最佳，3年-5年以上，职业发展。

二是问法：

“那您现在主要是基于什么考虑想换工作？（在职）；

“能说一下，您上一份工作离职主要是因为什么原因吗？”

“您现在找工作，对工作更侧重哪方面的要求？”

“能说一下，您上一份工作让您最不满意的是什么？”

从对方的回答中看哪些因素会与其个人不稳定特质有关。

比如说觉得离家远了，但又没有搬家，这是个人坚持不下去了，韧性不够。

比如说家里孩子没人带，那去上班的时候怎么没有考虑到，这是自我管理，家庭支持因素不足。

2、如何让新人更好的存活下来

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