✮整体上：说什么，问为主，叙为辅，思维贯穿全过程。

✮如何获取你要提问的内容：

步骤一【设计胜任素质问题】：

分析岗位职能，提炼岗位的核心胜任素质特征，进行可视化处理，设计出相应的问题。

步骤二【反复提炼成为经典】：

反复提炼，使之成为“经典问题”，该步骤也可放在招聘总结阶段。

步骤三【行为面试法来证明】：

根据“经典问题”，对求职者进行提问，提示求职者用事实经历来证明。

✮面试问题的来源（除了岗位职能分析之外）：

1、分析企业文化，提炼用人标准；

2、匹配直接领导风格和团队风格；

3、适应工作环境，尤其是恶劣情况；

4、其他个例情况，也可以通过面试问题来测试求职者的匹配情况。

✮需要注意的地方：

一、【灵活应变】在不改变“问题设置的目的”原则下，根据现场情况不同，可以做相应的调整。

二、【追根究底】当我们测评没有判断出结果，就不要结束发“问”，可以换个方式或问题，追根究底。

三、【补充其他】

• 考察反应能力、逻辑思维、条理性可设计“串联式问题+追问细节”；
• 确有需要做压力面试的，事前要反复推敲其合理性，事后对求职者做解释说明；
• 提问忌讳引导式提问，除非是求职者话题跑偏太久，可以用这个提问，或者重复先前的问题，将求职者的思维“拉回来”。
• 最后除了要提问胜任素质类问题，对于其他类必须提问，也要重视，例如职业倾向+价值理念+离职原因等。