早上上班时，女儿又像往常一样哭闹一通，也不是真伤心，好像到点就发作，我束手无策，关门离开。在上班路上，我反思，小孩子的表现就是我平时对她的反馈，没有制止，没有应对，行为开始变成习惯，习惯变成恶习，最后两败俱伤，这使我想起了我们HR日常工作中员工行为规范管理。

       HR做的再高大上，再有feel，其实都不开基础，基础就是“员工行为规范管理”+“亲兄弟，明算账”。员工行为规范管理，HR宝典，入职第一天签字HR备案，然后没有然后了......往往我们猜中了故事的开头，却没有猜到结局。突然有天其他部门领导抱怨说，员工不好管；老板会议上批评说，员工执行力差；HR和部门主管各领50大板，责令整改。于是HRM坐不住了，一天60%的时间呆在现场，一周之后，于心了然。故事是这样的：一辆车停在街边，突然有天车窗玻璃破了一个小洞，日复一日，玻璃破碎得越来越厉害，年复一年，车内的物品开始被损坏或偷窃，最后，一辆僵尸车被抛弃在路边。“破窗效应”，当我们HR或者是部门主管，看到员工不好的行为的时候，没有制止，没有纠正，没有要求，最后何尝不是僵尸车的结果。那么我们在做HR的时候，怎样才能不出现这样的低级管理问题呢？

       首先，入职培训的目的。很多HR的入职培训，精美的PPT，管理层的高度重视，激情沸腾的团队感觉。我坚持四个字“应知、应会”，不管背景多么热闹和煽情，我们必须回归本真。在员工入职的第一天，你就非常清晰地告诉他，高压线在哪里，岗位职责在哪里，员工规范在哪里。我们党在指导方针也还是“三大纪律八大注意”，所以我们HR在代表公司告知员工信息的时候，一定要是原则坚定，是非清晰，爱他就是给自由，但是自由的前提是规则。

       其次，HR们应该是“步动生财”，多到一线和现场去，用自己的眼睛去看，用自己的行为去示范和影响，用自己的职责去告诫和鼓励。所有的人和事情，到了HR办公室，其实都已失去原始的面目，人们的情绪，各自的认识，HR无法断真伪，辨是非。我们能做的就是在一线看到，然后第一时间去纠正。部门主管开始抱怨的时候，事情已经很司空见惯了，老板开始责难的时候，团队的风气已然形成，要改变，对所有人都是痛苦的，不改变，那后果更糟糕。于是业务部门要求换人，HR开始重新招人，可大家没有意识到问题的存在，恶疾依旧复发，结果依旧不妙。

       最后，坏了一锅粥的是一颗老鼠屎，但是最可恨的不是那颗老鼠屎，而是发现老鼠屎却无动于衷的人。部门主管的意识和执行力，是我们时刻要关注的重点。一个好的HR，应该把部门主管变成HR，让他们自己在团队日常管理中有的放矢，而不仅仅是HR去帮助他们擦屁股或者是救火。HRBP或者是政委，业务合作伙伴，军功章的一半一定是HR，我们应该更多地给他们有益于业务发展的建议，不要总是拿着HR专业去和他们沟通，我相信没人会喜欢。

       结束语，在HR和业务部门精密合作的道路上，搭建团队不容易，行程良好氛围不容易，大家且行且珍惜。