HR三支柱——粗糙到细致其实也是三支柱

——知而后行，行而果证。以三块行为实证三大支柱。

学习思维：

以组织运行的三维模式来类比人力资源的三支柱管理模式。告诉我们三支柱管理其实一直在我们中国历史中。

以三支柱管理模式的落地，主看三层次管理行为与管理结果。来告诉我们三支柱管理，其实重在节奏与三支柱的落地行为。而不是企业规模与人力资源人员配置。

本文内容：

一、三支柱管理模式，其实一直在用。——模式出口后的统一称谓？

前些年说我们的新四大发明都是抄的别人的，是别人很早就已经开发了，只是被我们用来光大而已。

只是没有人说很多年前我们的四大发明，影响了整个人类的文明进程。而这个进程的呈现是西方人用我们的四大发明所形成的工业文明、航海技术、机甲利炮来毁坏我们的文明。

而在很久以前的三国诸葛的各种战策略中更是能看到今天的PEST宏观分析法、SWOT态势分析法、波特五力（和竞争对手）分析法、价值链分析法等战略分析方法（详情可见话题“HR不可不学的战略分析工具！”中，我于《从三国诸葛看战略分析工具的阶段属性》一文中说的旧法新用。）

所以，很多时候，这些新的概念、手段、模式，其实都在中国5000历史斗争中有着原型在其中。

毕竟，人与人之间，国与国之间，企业、部门之间，其实发生的那些事，说来说动漫，不都是那么回事。

而5000的进程，有什么样的情形没有发生过？因此，才会有什么100年一遇，500年一遇的说法。

所以，三支柱的管理模式，其实没有那么复杂，只是以前不叫人力资源管理的三支柱模式，也没有提炼那么明显的高大上称谓。

大到国家有文臣武将与子民，中到部队有司令政工与后勤，小到行商有上游下游与中间。

这些其实都是三支柱的表现。也是一个体系必须要东西。所谓最稳定结构的就是三角。这是绝对的真理。

而在这些三支柱中，在军队中体现最为明显。

在春秋战国时期就有幕僚门客随军随业务做参谋，用人的心、势、道、法、术、器等手段去解决各种问题（BP行为）；而同时就在推行以统一的中后场服务来解决人与物的保障琐事（SSC保障），更有宰相军师做大脑助决策（COE）。

而这样的组织运营管理模式，更是一直在政府组织中、国营企业中（工厂的人力部门就是BP，劳服司就是SSC，而党组领导就是COE）一直执行到现在。

因此，人力资源管理的三支柱模式（也许同样是我们先有而别人起名的出口返内销？），在小企业要落地，是完全可以的。

毕竟：

三支柱模式能否落地，说到底不是看人多人少，也不看企业规模大小，而是要看有无三支柱的管理思维。

二、中小企业的人力三支柱模式要如何落地？——以思维与行动来体现

想有效的落地三支柱管理模式，其实真的没有那么多限制。

毕竟，我从没有看到任何书籍或者概念中，有明确的规定企业需要要到什么规模才能执行。

要知道三支柱模式的人力资源管理是否落地，其中心不是人多人少，而在于你是否用这“三个方面的思维与行为”去做管理。

因此，要落地三支柱的人力资源管理模式。就算是只有三五十的小微公司，一个人做人力资源管理业务，其实同样是可以落地的。

只要你这个人力资源负责人有这样的能力，有这个时间，有这样的三支柱管理行为。

这就需要搞清楚，三支柱模式的思维与行动落地是什么样子的？

一是要有这样的三支柱思维和能力。

我要当老板的决策参与者。并且也有实力去帮助老板在决策上去提供人力资源剖析与匹配规划。

我要帮助一线部门更好的完成业务行动。并且能从一线部门在业务运作中发现人力方面的问题，或者能以人力角度去剖析解决业务问题。

我要将六模块的人力事务做成普事仓库。任何基础的人力事务，都能随手解决，并有时间和能力去解决。

二是要让企业组织知道企业在用三支柱模式。

任何一项政策、机制、模式的推行，都必须是从知起，到行落地的。

因此，告诉所有人，人力资源基础事务是哪些，应该到里里找谁解决。告诉他们谁是来帮助他们解决人力问题，或者帮助他们解决业务问题的；告诉并证明给领导看，人力资源的配套战略与落地，在企业的发展战略或者重大行动中，都有着重大的影响作用。

这样，组织的其他部门，才知道人力方面有这三个层次的工作服务。而且有能力有作用，能使各种业务更方便更有效的运行和达成。

三是要合理调配管理行动。

小微企业人少，相对的各种人力资源事务相对总量要少。

因此，SSC事务可以集中时间进行或者在BP工作的间隙中进行。而COE的参与实现，则需要在参加总经理会、股东会时进行。

这样的三块不同层次的人力资源事务。其实是完全可以的。

小结：

人力资源管理的三支柱模式，其实是一种管理的思维与行动。只要能将思维落地在行动中，并能起到应有的作用和效果。

那么这样的三支柱管理就是落地有效的管理。而不在于企业的规模和效益如何。、

毕竟，三支柱管理，不是说这三个方面或者三个层次的人力资源业务，一定需要有人在随时恭候站位。

而是该企业的人力资源管理，能起到这三个方面的作用。或者说在这三个方面（组织的人资事务中心、与业务的合作伙伴作用、为组织的人力参谋决策）有着明显的作用。