在企业当中，合规管理是一个重要的方面。而人力资源管理则是与合规紧密结合的工作。如何推进合规与刷管理的结合？规避劳动风险，营造良好的工作氛围，打造被高度认可的企业文化。是现代企业。人力资源管理规范化的重要标志。

HR从业者都知道，《劳动法》，《劳动合同法》是工作人员必须了解的，基础性的法律，是推行员工关系管理的基础的基础，重要性不言而喻。下面笔者就自身的工作经验浅谈。为方便论述，从传统六大模块入手，就合规与HR管理如何在日常工作中有效的结合起来。

一、入职管理

1、决定录用与offer发放

经过简历初筛、笔试，面试等环节，用人单位做出录用选择，通常会以邮件形式发放offer，这是一个重要的行动标志，表明企业希望与劳动者缔结劳动合同，形成劳动关系。Offer需载明劳动者的工作岗位，薪资待遇、入职时间、要求携带入职的材料包括、证件、体检报告等。社会招聘，劳动者还应携带上家单位出具的离职证明，加盖原单位公章。

Offer从法律上来讲是要约，劳动者可以选择接受，亦可选择不接受。如接受邀约，单位通常是要求劳动者将邮箱内的offer打印出来。亲笔签名捺印之后回传。企业收到后，即表明双方达成了一致。将进入正式的入职环节。如劳动者接受要约，而未按约定入职，则需要看Offer中用人单位是否约定了违约金，若有，劳动者需给付。用人单位HR需妥善保管offer。

2、正式入职

入职是用人单位HR管理非常关键的部分。入口的规范是日后规避和杜绝劳动风险的第一道关。按照offer中约定的事项劳动者携带身份证、毕业证，学位证、上一家单位的离职证明、二级甲等及以上医院出具的体检报告等。个别有要求的行业（如食品行业）。则还需要办理健康证。HR应核验证件的真伪，将复印件注明：“与原件核对无异“，退还原件，将复印件记入员工档案内。员工档案一人一档，建档立卡，妥善保管。

签订劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，用人单位在员工入职一月内签订书面的劳动合同。劳动合同应明确载明员工岗位、合同期限、试用期、试用期薪资标准、转正薪资标准、工时制度、劳动保护等内容。

（1）合规要点

1）根据《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。用人单位应合理约定试用期。

2）工时制度：单位使用综合工时制、不定时工作制的岗位需报劳动主管部门批准。已经报备同意的，可不再重复申报。

3）试用期工资不得低于转正工资的70%

4）员工入职当月，用人单位需按照规定为其缴纳社会保险。员工自愿放弃社保，并为此出具书面声明的，用人单位不能因此而免责。

5）劳动合同至少应准备两份，用人单位与劳动者各留存一份，企业方不得随意扣留。

（2）易违规之处

1)未及时签订书面劳动合同

从单位方面看，这一点是新手HR可能会经常犯的错误，因为意识不强忽略了时效性问题。一个月的时间。企业是足以完成此项基本操作的妈呀！。超过一个月未签订书面劳动合同的，入职的第二个月起，劳动者可以主张双倍工资的赔付。因此，建议用人单位将签订劳动合同的及时性，作为HR绩效考核的指标之一。

如若员工拒绝签署，用人单位可以发出书面通知，要求限期内签订劳动合同。如员工仍然拒绝的，用人单位书面可通知解除劳动合同，是的不用进行经济补偿。仅在出勤天数内计算工资。

2)未进行特殊工时申报

这种情况下，一般是用人单位与员工先行签订标准工时制合同，同时及时向当地劳动主管部门申请，务必载明岗位名称、职责、申请的原因等关键信息。待审批通过，在行与员工协商变更劳动合同有关条款内容。

3）试用期及试用期薪资、转正薪资约定不明

用人单位的劳动合同文本应明确约定试用期长短及试用期工资。遵循“先说断，后不乱“”原则。试用期到期后，因试用期薪资、转正薪资约定不明，引发诸多劳动争议。

笔者在从业中曾遇到试用期转正后不调资的情况。该做法符合《劳动合同法》相关规定，用人单位视同试用期工资即为正式工资，但合同中并没有明确约定，进而引发当事员工不满，不久便提出离职。进而该岗位人员重新招聘，产生额外成本。

同时在实际工作中，用人单位因员工在试用期表现不佳，要求延长试用期，但也并未在劳动合同中约定。也产生很多争议。试用期是可以延长的，但只能延长一次，且必须符合试用期与劳动合同期长短的要求。

4）试用期不购买社保，转正再购买

这是很多单位，惯用的操作方法。其实这带来了巨大的劳动风险。用人单位应当为员工购买社保，社保作为劳动关系建立的有力凭证，自入职起应及时购买参保。试用期不买社保看似没有问题，但在当前社保中断会产生非常多的现实问题。诸如购房资格、积分落户等事关切身利益的事项。中断缴纳会产生更多的劳动争议。

在某些单位看来，试用期是双方互相了解的过程，的确如此。按单位应尽的义务必须要做到。入职当月购买社保。应当成为企业用工高度重视的合规操作。

5）员工个人通过承诺书的形式要求企业不买社保

同上一条，企业为在职员工购买社保属于法定义务。企业不能因为员工要求不买社保而免责。员工要求企业不买社保的承诺无效。

6）劳动合同只有一份，归用人单位保管

在劳动关系中，用人单位与劳动者处于平等地位。劳动合同应有一式两份，双方各留存一份。如果涉及兼职员工，可能还需要更多份（如兼职律师，需提供一份劳动合同向所在高校备案）有的单位仅签订一份劳动合同，并自我保管。劳动者不持有。这属于违反《劳动合同法》的行为。具有巨大的劳动风险。劳动合同必须经双方认可单位盖章，劳动者签字生效。

以上是常见的入职阶段，企业容易在合规方面出现的问题。

企业规章制度宣贯

这些规则。员工在入职。工作的各个时间段。企业应当事实的让员工提前知晓有关规定。特别是可以在人工手册当中，对员工的工作结果可能产生的影响等各种情形进行说明。员工对于手册的各项规定。应当做到充分了解。

二、用工管理

1.岗位职责要明晰

（1）用人单位有清晰的岗位说明书

明确职责是每个岗位开展工作的前提条件。岗位说明书是用人单位。确定职责、明确工作汇报关系，内外部联系的重要文件。工作职责的确定，原则上具体的工作内容也随之确定。劳动者清楚自己的工作任务。才能顺利的开展工作。在自己的岗位上，各司其职，做出成果，最终才能在整体层面上，实现企业的正常运营。

很多用人单位，并没有对内部工作进行梳理，组织架构不明确，甚至没有实现流程化运作，导致各岗位工作职责不清晰，人员汇报关系紊乱，下级多头汇报，工作效率低下。合规就在这种情形下，发挥重要作用，从源头上规范上述问题。

1）确定组织架构和汇报层级

以大型企业为例，通常员工的职级自下而上有：助理级——专员级——主管级——经理级——总监级——副总级等级别，自下而上形成了汇报关系，构成了用人单位信息传达、工作任务分配的基础路径。大型企业通常以部门为组成。俗话说一人一岗，定岗定编，在部门内有生动体现。如果部门内部出现了人员空缺，短时间无法招聘到岗，用人紧张的时候，需要有人顶岗兼职，则需要与当事员工充分沟通，并征求兼职员工直线领导的意见。在兼职时，也要明确职责范围，顶岗时间长短、工作汇报关系等关键因素。保证企业正常运营的同时，不增加员工过重额外工作负担。防止出现员工多头工作，多头汇报。职责冗杂不利于原岗位工作绩效呈现的情况。

如需要调整组织架构，HR应该牵头，企业真实情况，拟定可行方案，报分管领导，通过企业必定程序审批表决通过，以公告形式发出，全体员工知晓。同时，HR应妥善保管相关会议文件（权限领导签批的原件）。

2）调岗、晋升降级要有明确依据。

员工在企业的表现，随着入职时间的推进，岗位技能的提升，人际关系的妥善处理，工作绩效的优秀呈现。随着上级岗位出现空缺，人才必然发展。调岗晋升就是企业非常关键的管理活动，企业的规章制度建设中应明确对这个方面的内容做出规定。除了对人才给予更多的激励与肯定，对于在当前岗位绩效后进甚至不胜任工作的员工，也要有合适的处理措施。对于绩效长期不达标的员工，企业想辞退的。必须要有充足的事实依据，谨慎操作，规避潜在的劳动仲裁风险，在自媒体发达的今天，HR要维护单位在行业内的形象。

3）解聘、裁员必须慎之又慎

疫情三年，大多数企业的经营遇到了重大挑战，订单下滑、销售额大幅下降，客户流失等让企业的收入断崖式下降。面对巨大的人工成本，部分企业选择了裁员“求生”。笔者认为，裁员真的是一种迫不得已的手段。裁员一定不能任意为之。

裁员应当依据《劳动合同法》以及人社部《企业裁减人员规定》谨慎进行。特别是对于裁撤的员工选择与经济补偿，这里不展开说明。

三、薪酬管理

此部分笔者不赘述，薪酬制度、薪酬（福利）管理往往作为一个企业是核心，不便于公开，可参考咨询机构定期给出的“薪酬市场调研报告”等。

合规的点仍在于：

1、转正薪酬变动应先说断，后不乱，如有变化，应当有明确的调整依据。岗位薪酬是与职级挂钩，通过岗位评价后，用人单位写入招聘公告，而后又与员工mian协商一致并明确约定在《劳动合同》的内容。相关条款不能模糊不清——诸如试用期工资比例（不低于正式工资的70%），特别是在员工转正管理过程中，企业可能以员工在试用期的工作表现，变更其薪资标准（特别要处理好低于offer中转正工资的情形），HR在此环节应严格遵守单位的规章制度，以工作结果输出为依据，双方协商一致的前提下，签订新的薪资标准确认文件，以便让劳动者顺利完成。或者在转正审批中，由权限负责人签批载明准确的薪酬数额（特别注明生效日期）

2、调薪有明确规定及依据（参考企业薪酬制度），这里也不展开说明。

四、其他方面的问题

1、年假管理

笔者认为，这是体现企业管理规范性的重要组成部分，员工依法享有年假休假权。

第一，年假天数的计算方式要以成文制度的形式向每位员工宣贯，是否计入在其他单位的工龄，还是只计算“司龄”，都要明确，以便降低劳动争议风险。

第二，年假在当年未休完的处理方式，是延迟到下一年的某个时间节点、还是通过折算工资发给劳动者，更要通过对每个员工年假剩余情况定期的监控与提醒，最大限度地减少此方面的争议。本项工作可由HR传递到各个部门去执行，HR负责汇总收集每位员工的情况。

2、职业病岗位管理

这里单独谈一下生产型企业广泛存在的情况，对于可能产生职业病的岗位，必须要加强管理。特别是对于新入职场的应届生。HR与生产部门应向新人们详细介绍岗位的ES（环境与安全）操作规程，并进行充分的岗前培训、以及可能带来的职业病危害与防护措施。

除此之外，涉职业病的岗位，员工需每年定期接受专项体检，且离职前也要再次接受体检。对于特殊岗位，还应给任职者适配的特殊休假制度。

在这一块，生产型企业的HR在制定制度的时候，要与相关部门深入沟通，不要因关键点梳理不到位而造成职业病管理上的漏洞，进而产生争议与纠纷。

以上内容系笔者结合自身工作粗略概括。