最近一直研究微电影，琢磨着把自己也拍成个偶像啥的，放到网上去火一把，然后就可以收大把大把的毛爷爷。越想心里越是美美哒！

    可是想来想去，一直在题材上纠结许久，是抗战题材？还是清宫戏？或者城市生活？还是古装穿越？

    直到看见朋友圈爆屏的《试衣间的故事》，我才知道，我…………想多了！！！！！！！

 

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    刚做HR的时候，满满的都是正能量，觉得公司这也是问题，那也是问题，见不得任何“恶势力”。每天下班前桌子收拾得整整齐齐，当天的工作总结明天的计划排得美滋滋的。

 

    现在，慢慢长大了、成熟了

    学会了对各种问题视而不见

    与“恶势力”打成一片

    桌子上堆满了文件

    明天的计划？

    我先下班，再见！！！！

 

    不要以为我是来传播负能量的，象我这样的大好少年，00后的代言人，永远是积极向上，鼻血贲张的。

    所以，我们接着上一篇继续聊吧！抱歉，稍等一下，我翻翻上篇看看写到哪了？（废话太多会不会招人骂？）

 

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    继续聚焦于中小企业HR具体操作上的点。除了废话之外，重点讲述在甄选中素质模型、任职资格、面试题库等实际操作与应用。关于任职资格，只聊在招聘甄选过程中的应用，而非在整个企业人才选拔上的应用。做这样剥离的目的为了简单易懂易操作。

 

    招聘三件事，第一件事要解决的是应聘者数量不足的问题；而第二件事，要解决的则是识别人才的问题。

 

    假设我们有一堆候选人了，究竟谁才是合适的呢？甄选这个活还是有点技术含量的，尤其象我这种人喜欢生搬硬套一些神马任职资格、素质模型啥的，更是把它看作是技术。我觉得“人力资源管理师”应该改名为"人力资源工程师“，同意的自打三个耳光，啪啪啪！

 

    甄选又分为三个步骤：

    1、简历筛选——海选、精选

    2、面试——机试、笔试、测评、初面、复面、三面、四面、五面、六面………………兰州拉面、红烧牛肉面

    3、背景调查

 

    简历筛选可是一门大大大大，大学问。其实我也没什么好说的（我擦！谁扔的拖鞋？！！）

    顺便说点大家都知道的吧。不少求职者抽简历都是海投，所以我们收简历也有个海选的过程。

    欢迎你来到中国好HR的海选现场，这里是三茅AV为您现场直播！我是主持人香煎思考鱼，下面为您介绍四位导师，分别是清炒小文子、片皮青梅煮酒、酱爆小微舞、麻辣头条哥！

    唔……，抱歉，又串场了！

    不知道大家海选简历是怎么做的，从效率而言，开一份简历筛选一份简历是最慢的。以前我自己做招聘的时候，一般是一口气开几十上百份简历，然后看一个关一个，合适的保留不关，迅速浏览主要关注的经历部分，大约10秒钟一份。保留下来的再仔细挑选。（其实急缺人的时候，还选什么简历啊，先有人来面试再说，不然领导和用人部门会问，怎么几天没人来面试，你们HR没干活吧？）

 

    一般而言，选人都会有个标准。其实在中小企业一般都是凭感觉，除了用人部门或者公司硬性规定的那几个点，神马本科学历、XX公司背景、XX项目经验之外，其它的都是凭感觉。

    凭感觉其实不是什么坏事，我自己有句话是这么说的：面试功力取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力与分析判断能力等等等等。

 

    所以，有的老板或高管经验丰富，看人特别准。在这种人手里，神马任职资格、神马素质模型、神马面试题库，都是浮云，别跟老子来这套。对于这种无招胜有招的高手，工具已经无用。

    但是问题又来了，我们HR、中小企业HR、中小企业的年轻HR，如何提高我们的甄选准确率呢？

    由于刚才那句话：面试功力取决于面试官的知识、阅历、经验、洞察力与分析判断能力等等等等。所以，我认为面试功力是很难通过简单培训大幅提升的。而且，做总监的也许各方面简历经验还不错，自己看人能比较准，但总不能每次面试都总监上吧？

 

    那么，如何尽量让经理、主管、专员们看人也提升准确率呢？而且，如何才能确保他们不犯“晕轮效应”呢？如何才能确保他们面试不会有疏漏和疏乎的方面呢？(其实，人力资源部有一项重要工作，被称为——人才复制。先把我们的招聘面试复制好吧，可以吗？）

 

    选人讲究人岗、人企、人人匹配。这时，刚才那些个神马就要派上用场了，这些个神马都是匹配的标准。比如下面要谈到的任职资格的六个组成部分，将任职资格分出六个部分，是为了让我们在用人时有个更好的参照，使自己的工作更有方向感。好象我的废话是多了点，原谅我吧！

    我个人对招聘中的任职资格的区分，与常规教材上可能不太一样。

 

    1、生理条件——性别？年龄？身高？肤白貌美气质佳？

 

    2、学历与证书——本科还是同等文化程度？要不要某SAP会所的VIP会员卡？有拖拉机驾驶证？（记得写个优先，有时候学历和证书不代表什么）

    3、工作经验与项目经验——经验这里特别值得一提，通常大家喜欢写X年工作经验，或X年XX经验。其实对于经验我们要特别进行区分，比如一个互联网行业人力资源总监：八年工作经验，其中五年人力资源管理经验且有两年同行业同岗位管理经验，带领15人以上团队工作。这样是不是比较精准？  此外，项目经验要重点描述。是否要求成功绩效体系推广经验、成功的组织变革经验？劳资纠纷仲裁经验？抄家伙打群架经验？

    4、知识、工具与技能——做过和学过是两码事。有些时候学过未必做过，所以我们要仔细分析这个岗位要求的是知识还是经验？熟悉人力资源六大模块，未必等于六个模块都做过。 注意下面的用词：了解人才梯队建设过程、掌握互联网行业基本运营知识。在技能方面，是涉及该岗位所需要的工具的使用，无论是软硬件还是其他分析工具，例如：精通PS、能驾驶大型挂车、会用烙铁万用表、金蝶ERP、SWOT分析法？

    5、职业素质——例如沟通能力、计划能力等等。这里简单带过，后篇再重点描述。

    6、个性与价值观——内外向、积极、热情、感恩、奉献、专注、感恩、务实等。看老板和部门经理喜欢咋样的，有的老板喜欢观念开放的。如果自己公司有设定就更好了。

    7、其它——为什么刚才说是六个部分，现在又来了第七个部分呢。这个其它是我们自己要知道，但又不能公开说的。比如有的老板不用XX省的人，有的老板招个前台要有福相，有的经理特别讨厌某公司离职的。

 

    千万注意这几个词：优先、为佳、亦可。因为文字描述是死的，中小企业由于自身条件的局限性，很多时候我们要将就用人，所以在标准上尽量按最低要求来写，但切记哪些优先，哪些亦可。

    而价值观那里，大家会说是虚的。其实我想说，初面的决定权一般在我们手上，我们自己尽量在这里把好关，对我们以后的工作也会有帮助的。

        随手举个例子：职位——前台文员

        1、女，20-23岁，165CM以上，肤白貌美气质佳，声音甜美，五官端正，四肢健全

        2、本科以上学历，管理类或文秘相关专业；条件优秀者或适当放宽学历限制

        3、一年以上行政前台工作经验，有大型活动执行及文控管理经验；熟悉快递收发程序，基本掌握文件管理规则

        4、具备良好的沟通能力、服务意识、工作条理性，有基本应变能力

        5、熟练操作OFFICE办公软件及各项网络办公工具，熟练应用办公自动化设备

        6、诚实守信、吃苦耐劳，积极上进、学习意愿强烈；此岗位培养方向为行政助理；

        以上是随手编的职位要求，看看围绕它的面试。先看下是不是女人，有多高，美不美，听听声音甜不甜。接着验身份证、学历啥的。针对工作经验发问，了解对行政前台的工作熟悉度，参与执行过什么大型活动，文控怎么管的，快递怎么管的。再针对沟通能力、服务意识、工作条理性、应变能力提问。上机操作一下OFFICE，操作下打印机。再围绕过往经历勉强探探价值观。每样条件都符合你的最低要求，有几样比较突出，基本就可以录用了。如果这样的人有好几个，择优录取吧。

 

      这样面试的目的性是不是会比较强，比起常见的一边听面试者回答一边还要自己思索下一个问题该问什么要强得多吧？（具体该如何提问，以后会聊聊基于任职资格的结构化面试）而且，我们有这七个部分的限定后，与用人部门沟通用人需求的时候是否更有指导性呢？

      面试常用工具和方法有以下几点：

      1、结构化面试与半结构化面试

      2、BEI行为面试法（以前说是STAR、针对过往经历）

      3、情景模拟法（针对具体素质）

      4、集体面试法（不仅仅是无领导小组讨论）

      5、压力面试法（还是有技术讲究的）

      6、随便聊法（高手专用、新手慎用）

 

      对于素质模型和各类面试方法、以及基于任职资格的结构化面试会在招聘系列以后的内容里详细呈现，今天我们先简单的聊聊普通提问的优化。

 

      年轻的时候读过一本书《一个外企女秘的日记》，我现在只记得一句话，处处留心皆学问。所以，我个人的价值观里，会认为每个细节说不定都有值得优化的地方。王守仁的心学里又讲究格物致知，我又受了点他的影响，比较习惯于格物，追究细节。

     

    我们的面试习惯于常规意义上的提问，其实这些提问还是值得优化的，举几个例子说明：

 

    例1：常规提问：请问你从上一家公司离职的原因是？

    一般会得到准备好的答案，而这是HR们比较讨厌的。常见的回答是：家里有事、公司搬家、某人生病。

    优化提问1：请问是什么原因促使你离开上家公司呢？在这里我希望您能坦诚的告诉我真实原因，我们并不介意正常离职，每家公司都会有自己的问题。希望知道真实原因的目的是想对比一下我公司是否也存在同样的问题，避免您入职后产生困扰。我也会坦诚告诉您我们公司存在什么样的问题的。（虽然废话比较多，但这样得到真实答案的机率会提升很多）

    优化提问2：如果上一家公司能给予一定的条件，什么情况下你会选择留下？这个问题收效不如上一个，我已经基本弃用。但偶尔用用，还是能有所收效的。看人下菜。

 

    例2：常规提问：您期望与怎样的上司共事？您期望你未来的同事是怎样的？

    一般得到的答案会是：懂得授权的上司，能教导成长的上司。积极配合的同事，互补的同事。这都是有所准备的答案，并且答案具有一定的局限性。

    优化提问1：让您在整个公司选择一位最佳（差）伙伴，你会选谁？为什么？

    优化提问2：请描述您曾经汇报过的最好的上司。

    优化提问3：如果你主导一个创业项目，需要您在过往公司选择两位伙伴组成团队，你会选择谁？为什么？

    例3：常规提问：你有什么需要向我了解的吗？

    答案各异，好一点的会自己准备与未来工作有关的提问，差一点的直接问薪酬，应届生假装谦虚的问刚才有什么回答不好的地方。

    优化提问：您可以向我询问三个问题。这样对方首先会思索什么对他而言最重要，从而得知他最关注什么。

    上述的优化基本上是采用限定式提问手法，过于开放的问题往往会令求职者的答案走偏，耽误面试的效率。而限定式提问会提升求职者的谨慎程度，从而获得相对真实的答案。

    除了常规提问之外，对于过往经历的推敲，一般适用BEI；对于职业素质鉴定，可以通过对过往经历的推敲，也可以采用情景模拟法。我个人更倾向于用情景模拟法，不过设计面试题也是一门技术活（我又学究了）。素质辞典的资料估计大家下载了不少，不知道有没有谁仔细研究过。我自己倒是稍为研究过一点点，并且在专家前辈的基础上，针对中小企业的实际情况开发了一套新的辞典。后篇再表。

    这里免费赠送一个适用于中高层的面试题型，一般专员或主管面试高管的时候可能会觉得有些困难，这道题还算勉强用得，我称之为虚拟大资源题型。

    例1：假定前公司为200人的技术型公司HR总监——以您上家公司为背景，五天后有1000位XX工程师同时前来公司面试，要求当天甄选出所有适用公司的人，您负责这个项目会如何操作。或者人均100万的年度培训费用怎么花？（哼哼，不是平时老嫌没有培训经费吗？钱多了你照样不知道怎么用！关键是不能作死烧钱）

    例2：假定前公司为年产值为10亿的快消品牌策划总监——以您上家公司为背景，2个亿的推广费，三天内花完，怎么花？前提是不能乱花，要带来应有的推广价值。

    这类大资源题型，以上家公司为背景，就有具体的条件代入了，而这么庞大的资源，没有足够的知识、经验、阅历、见识、视野是回答不好的。这类题型也是我实际应用着的，很容易可以探到对方的底，肚子里有货的高管回答起来会比较系统，思考比较周全。

篇幅问题，此篇留了素质模型、面试题设计、各类具体的面试方法的应用等几个坑，后面有精力再写吧。

末了，留几句话：1、过往成功不等于将来成功；2、名企经历不等于万能；3、我喜欢不等于适合；

 

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小姑娘，有你的快递！

难怪我隔那么大老远的，一眼就能看出来，你肯定还没有男盆友，怪可怜的。我丢了块肥皂，快去捡！

三茅沙龙、三茅实战班、三茅各种QQ群、三茅论坛（推广完毕，请思考鱼支付广告费）

 

我去，二胖这么贪心，你出来，我保证不打死你！

 

      末了，留下一个提问，这道问题属于第三层次的面试题（关于面试题的三个层次，后篇会作表述）。

      问：假设我们已经是同事了，我是你的上级。今天劳动局过来检查，我负责接待。接待的过程中，我发现对方会抽烟。其实我也会抽烟，但我身上的烟档次不够用于接待。于是我叫你过来，给你100元钱，让你到楼下小卖部买包60元的软中华，你到小卖部买烟的时候，小卖部老板告诉你：软中华呀，75。这时，你如何处理？（该题考的是思路，不必过于代入现实。大家加油，总共六个答题点，看看谁先出最优答案。注：三茅线下深圳实战一班、二班成员不得作答）

【作者简介】

    程宇晖，人力资源管理领域从业十余年，历任世界五百强HRBP、人力资源总监、人力资源副总裁。清华大学人力资源管理专业学士、华南师范大学应用心理学硕士、香港中文大学MBA。北京大学、中山大学、深圳大学等多所知名院校客座讲师。曾为华为、联想、中国银行、迈瑞、雪铁龙、中国移动、甲骨文等多家知名企业提供服务。刚来三茅分享，多多交流！